part 1
Manajemen
-Sebagai ilmu =>maksudnya tentang apa dan bagaimana cara mengelola.
-Sebagai seni =>maksudnya bagiamana mengatur watak masing-masing orang.
-Sebagai proses Planning,organizing,leading,dan controlling.
Proses Manajemen
Seperti yang kita ketahui bersama proses manajemen ada 4 yaitu:
1 . Planning : Suatu proses perancanaan untuk harapan kedepan yang lebih baik.
2 . Organizing : Suatu proses pengorganisasian dalam internal suatu organisasi/perusahaan.
3 . Actuating : Memotivasi karyawan,mengarahkan kegiatan dalam sebuah tim yang baik.
4 . Controlling : Proses pemanantauan kinerja ,membandingkannya dengan tujuan dan mengoreksi setiap penyimpangan yang terjadi.
Jika kita ambil maksud dari pernyataan diatas bahwa "Manajemen selalu ditetapkan hubungan dengan usaha
suatu kelompok manusia.Dalam pengertian manajemen selalu terkandung tujuan tertentu yang akan dicapai oleh kelompok yang bersangkutan".
Mengapa kita perlu suatu manajemen karena :
- Untuk mencapai tujuan yang diharapkan sebuah perusahaan/organisasi.
- Menjaga keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang saling bertentangan.
- Mencapai efisiensi dan efektifitas.
Efisiensi maksudnya melakukan sesuatu dengan benar input-outputnya.
Efektif yaitu kemampuan untuk memilih sasaran yang tepat untuk mencapai tujuan.
Untuk menjadi sebuah organisasi yang baik harus ada 5M yakni:
-Man
-Machine
-Method
-Money
-Material.
Keberhasilan Suatu Organisasi dilihat dari:
-Mampu tidaknya manajer menjalankan fungsi manajemenya.
-Tersedianya tenaga opersional yang trampil sesuai dengan bidangnya.
-Tersedianya anggaran yang memadai.
-Tersedianya sarana dan prasarana kerja.
-Adanya mekanisme kerja yang sesuai.
-Iklim kerja yang positif.
Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
-Strategis
sebagai kontributor bisnis.
-Operasional
Mengatur Aktivitas SDM.
-Penasihat Karyawan
petugas moral
-Adminitratif
fokus pada pekerjaan adminitratif.
Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia:
- Perubahan ekonomi dan Teknologi.
- Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja.
- Pertumbuhan angkatan kerja.
- Persoalan-persoalan demografi
- Penyusunan ulang organisasional dan merger/akuisi.
$$ PRODUKTIVITAS dan LOYALITAS KARYAWAN DITENTUKAN OLEH KUALITAS HUBUNGAN ANTARA KARYAWAN dan ATASANNYA LANGSUNG (Gallup org.research ) .
$$
======================================================================
part2
HRM strategic
Konsep Dasar Pengorganisasian
· Dalam fungsi pengorganisasian, manajer mengalokasikan
keseluruhan sumber daya organisasi sesuai dengan rencana
yang telah dibuat berdasarkan suatu kerangka kerja
organisasi tertentu
· Kerangka kerja tersebut dinamakan sebagai Desain Organisasi.
· Bentuk Spesifik dari kerangka kerja organisasi dinamakan
dengan Struktur Organisasi.
· Stuktur Organisasi pada dasarnya merupakan desain
organisasi dimana manajer melakukan alokasi sumber daya
organisasi, terutama yang terkait dengan pembagian kerja
dan sumber daya yang dimiliki organisasi, serta bagaimana
keseluruhan kerja tersebut dapat dikordinasikan dan
dikomunikasikan
· Pilar Pertama :
Pembagian kerja (division of work) / Spesialisasi Kerja
· Pilar Kedua :
Pengelompokan Pekerjaan (Departmentalization)
· Pilar Ketiga :
Penentuan relasi antar bagian dalam organisasi
(hierarchy)
· Pilar Keempat :
Penentuan mekanisme untuk mengintegrasikan aktifitas antar bagian dalam organisasi / koordinasi .
Desain & Struktur Organisasi:
a. Spesialisasi Kerja
b. Departementalisasi: fungsional,
produk, geografis, proses,
pelanggan
c. Rantai Komando
d. Rentang Kendali
e. Spesialisasi dan Desentralisasi
f. Formalisasi
Fungsi MSDM
• Fungsi Perencanaan
– Perencanaan SDM (human recources planing) adalah perencanaan
tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan
dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian
(pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan dan pemberhentian karyawan).
• Fungsi Rekruitmen dan Seleksi
– SDM melakukan perekrutan dan seleksi tenaga kerja yang dibutuhkan
oleh perusahaan. Dalam proses seleksi, departemen sumber daya
manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan
menyelidiki latar belakang pelamar.
• Fungsi Pelatihan dan Pengembangan
– adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual
dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.pendidikan dan
pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
masa kini maupun masa depan.
Fungsi MSDM
• Fungsi Keamanan dan Kesehatan
– Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan
program keselamatan. Departemen sumber daya manusia
mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan
pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan
memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan
melaporkan adanya kecelakaan kerja
• Fungsi Kompensasi dan Kesejahteraan
– Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa
langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan
layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak
diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta
berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan
berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
Fungsi MSDM
• Fungsi Penilaian Kinerja
– Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab
departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer
menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya
dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan
memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh
bagian perusahaan.
• Fungsi Penelitian
– Departemen SDM melakukan analisis terhadap masalah individu dan
perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai.
• Hubungan Pekerja
– Departemen SDM berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan
mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja.
Aspek Lini dan Staf MSDM
• Wewenang (Authority)
– Membuat keputusan (Making decisions)
– Mengarahkan pekerjaan (Directing work)
– Memberikan perintah (Giving orders)
• Line Managers
– Accomplishing goals
– manajer yang diberi wewenang untuk mengarahkan pekerjaan
bawahan dan bertanggung jawab untuk mencapai tujuan‐tujuan
organisasi
• Staff Managers
– Assisting and advising line managers
– manajer yang membantu dan menasehati manajer lini.
Persamaan dan Perbedaan HRD dan Personal Departement:
Persamaan manajemen Personalia dan MSDM adalah
keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia
dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.
• Perbedaannya :
• MSDM dikaji secara makro (: tidak hanya menyangkut suatu
proses dan sistem saja tetapi secara psikologi dan perilakusaja, karyawannya) dan Manajemen personalia dikaji secara mikro.
Persamaan dan Perbedaan :
• MSDM menganggap bahwa karyawan adalah asset (kekayaan)
utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik.
Manajemen personalia menganggap karyawan adalah faktor
produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.
==========================================-=============================
Part 3
PERENCANAAN SDM
Perencanaan SDM adalah proses sistematis untuk meramalkan permintaan (demand) dan penawaran (supply) SDM di masa depan.
Tujuan perencanaan SDM:
• menentukan jumlah SDM beserta karakteristiknya masing-masing (usia, pendidikan, keahlian, sifat, dsb.) yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuan strategik, operasional, dan fungsionalnya.
• Meningkatkan kapabilitas organisasi (kapasitas untuk melakukan tindakan dan perubahan untuk meraih
keunggulan bersaing secara berkesinambungan).
Fungsi Perencanaan SDM
• Individual
– mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi
– memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi
dirinya sendiri
– Contoh :
• Bagaimana kemampuan pengembangan jenjang karirnya
• Kemampuan apa yang harus dimiliki untuk memungkinkan dirinya
menduduki suatu jabatan tertentu
• Waktu yang terbaik untuk menjangkau karir tesebut
Organisasi
• membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendaya-gunakan
SDM yang ada efisiensi
• mampu menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan, baik
secara kuantitatif atau kualitatif yang dilakukan pada waktu yang
tepat.
• menambah kuatnya daya saing organisasi terhadap organisasi
lain.
Tujuan Analisa Pekerjaan
• Untuk mendapatkan informasi tentang:
• Aktivitas kerja apa saja aktivitas yang akan dilaksanakan
• Perilaku manusia bagaimana dlm mengambil keputusan,
kemampuan bekerja, melakukan perjalanan
• Mesin/alat yg dibutuhkan utk keberlangsungan pekerjaan
• Standar kinerja pengukuran ttg kualitas, kuantitas, dan
kecepatan untuk setiap pekerjaan
• Konteks jabatan bagaimana interaksi jabatan, insentif yang ada
• Tuntutan manusiawi kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dalam
melakukan kerja.
Kegunaan Informasi Analisis Pekerjaan
• Perekrutan dan seleksi
• Kompensasi
• Penilaian kinerja
• Pelatihan
• Keselamatan & kesehatan kerja
• Hubungan antar pekerja
• Pertimbangan hukum
Keuntungan Perencanaan SDM
• Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik
terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusankeputusan
bisnisnya.
• Biaya SDM menjadi lebih kecil.
• Tersedianya lebih banyak waktu untuk melakukan proses
recruitment-seleksi antisipasi kebutuhan.
• Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan
golongan minoritas didalam rencana masa yang akan
datang.
• Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan
lebih baik.
========================================================================
Part 4
Rekrutmen & Seleksi
Rekrutmen
• Proses pencarian atau mengundang calon‐calon tenaga
kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan
rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu,
untuk melamar kerja
Seleksi
• Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang
paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan
untuk organisasi.
Jenis Rekrutmen:
– Rekrutmen Internal
• proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang
dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah
ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan
– Rekrutmen Eksternal
• perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan
ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan
memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan
sebagai outsourcing.
Rekrutmen Internal:
• Penataran/upgrading
• Pemindahan/mutasi
• Pengangkatan ( promosi )
• Penempatan pekerjaan
• Inventarisasi keahlian.
Keuntungan Rekrutmen Internal:
– Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi
seperti rekrutmen external.
– Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki
kemampuan untuk jabatan yang kosong.
– Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui
kemungkinan peningkatan
– Pengembangan karier jelas
– Pekerja telah memahami secara baik kebijakan,
prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.
Kerugian Rekrutmen internal
• Tidak selalu memberikan perspektif baru
• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya
sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.
• Media: koran, jurnal perdagangan, radio, TV
• Badan penyalur tenaga kerja
* Pemerintah
* Swasta
Rekrutmen Eksternal
• Lembaga pendidikan: mahasiswa magang, iklan
kampus
• Organisasi karyawan.
Rekrutmen Eksternal
Keunggulan :
• Memiliki gagasan dan pendekatan baru
• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan
spesifikasi pengalaman
• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam
perusahaan yang sekarang.
Kelemahan
• Moral dan komitmen karyawan rendah
• Periode penyesuaian yang relatif lama.
SELEKSI: Mengapa Seleksi itu Penting?
– Kinerja organisasi selalu tergantung dari kenerja
dari orang‐orang yang ada di bawahnya
– Biaya merekrut dan mempekerjakan karyawan itu
mahal.
Faktor lingkungan yang
mempengaruhi proses seleksi:
• Pertimbangan hukum : persentase wanita, non
diskriminasi, peraturan tenaga kerja
• Waktu yang dimiliki untuk mengambil keputusan
(pendek, waktu panjang)
• Hirarki organisasi
• Tipe organisasi: pemerintah, swasta, LSM
• Kualitas pelamar.
MEMPEKERJAKAN KARYAWAN:
• Perusahaan perlu meyakinkan orang yang telah dipilih,
dengan cara:
– Gaji
• Cara1: Buat perbandingan dgn perusahaan lain
(benchmarking)
• Cara2: Negosiasi
– RJP (Realistic Job Preview), informasi akurat mengenai
cakupan pekerjaan Jobdesc
– Sosialisasi
========================================================================
Part 5
Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan Pengembangan
Karyawan
• ORIENTASI KARYAWAN
suatu prosedur untuk
memberikan para karyawan baru informasi mendasar
mengenai latar belakang perusahaan
• TRAINING (PELATIHAN)
– proses pengajaran ketrampilan dasar sesuai tuntutan
pekerjaan kepada karyawan baru
– suatu usaha terencana yang dilakukan perusahaan untuk
memudahkan karyawan mempelajari pekerjaan
• DEVELOPMENT (PENGEMBANGAN)
segala upaya
untuk meningkatkan kinerja manajemen saat ini atau
masa depan dengan memberi bekal pengetahuan,
perubahan sikap, atau peningkatan ketrampilan.
Orienting Employees :
– Work‐unit orientation
• Membiasakan karyawan baru dengan tujuan unit
• Menjelaskan bagaimana pekerjaannya dapat memberikan kontribusi pada tujuan unit
• Memperkenalkan karyawan baru dengan rekan kerjanya
– Organization orientation
• Menginformasikan tentang tujuan perusahaan, sejarah, filsafat,
prosedur dan aturan‐aturan dalam organisasi
• Melihat seluruh bagian organisasi.
Training & Development
Tujuan:
– Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai
hasil‐hasil kerja yang telah ditetapkan
Dilakukan dengan:
– training/pelatihan= memperbaiki penguasaan
ketrampilan dan teknik‐teknik pelaksanaan
pekerjaan
– Pengembangan=peningkatan kemampuan
secara lebih luas, sikap, dan kepribadian.
Training & Development
• Tujuan:
– Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai
hasil‐hasil kerja yang telah ditetapkan
• Dilakukan dengan:
– training/pelatihan
memperbaiki penguasaan
ketrampilan dan teknik‐teknik pelaksanaan
pekerjaan
– Pengembangan
peningkatan kemampuan
secara lebih luas, sikap, dan kepribadian
The Training Process
• Training
– The process of teaching new employees the basic
skills they need to perform their jobs.
• The strategic context of training
– Performance management: the process employers
use to make sure employees are working toward
organizational goals.
• Web‐based training
• Distance learning‐based training
• Cross‐cultural diversity training
The Training and Development Process
• Needs analysis
– Identify job performance skills needed, assess prospective trainees
skills, and develop objectives.
• Instructional design
– Produce the training program content, including workbooks, exercises,
and activities
• Validation
– Presenting (trying out) the training to a small representative audience.
• Implement the program
– Actually training the targeted employee group.
• Evaluation
– Assesses the program’s successes or failures.
Analyzing Training Needs
• Task analysis
– A detailed study of a job to identify the specific
skills required, especially for new employees.
• Performance analysis
rights reserved.
– Verifying that there is a performance deficiency
and determining whether that deficiency should
be corrected through training or through some
other means (such as transferring the employee)
• Example : doesn’t meet sales quota.
Training Methods
• On the job training
– Memberikan pelajaran mengenai pekerjaan
melalui pekerjaan yang sebenarnya.
– Keuntungan
• Murah
• Adanya umpan balik segera
On The Job Training Methods
• Magang
– Karyawan dilatih dibawah bimbingan praktisi
dalam waktu tertentu.
• Job instruction training (JIT)
– Dijelaskan mengenai tujuan pekerjaan, daftar
pekerjaan, kunci dalam melakukan kerja, dan
langkah‐langkah kerjanya
• Job rotation/transfer
• Coaching.
Off The Job Training Methods
• Simulated training (occasionally called
vestibule training)
– Training employees on special off‐the‐job
equipment so training costs and hazards can be
reduced.
– Computer‐based training (CBT)
– Electronic performance support systems (EPSS)
– Learning portals.
What Is Management Development?
• Management development
– Upaya untuk meningkatkan manajemen kinerja
saat ini atau masa depan dengan menanamkan
pengetahuan, merubah sikap, dan meningkatkan
ketrampilan.
• Succession planning
– Proses untuk mempersiapkan pembukaan level
yang lebih tinggi (pengisian level yg lebih tinggi).
========================================================================
Part 6
Penilaian Kinerja
Proses mengukur prestasi
kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran dengan
persyaratan deskripsi pekerjaan yang telah
ditetapkan (Utomo, Tri Widodo)
Tujuan & Manfaat
· Performance Improvement : memungkinkan
pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan
peningkatan kinerja
· Compensation Adjustment: membantu
pengambil keputusan untuk menentukan
siapa saja yg berhak meneriman kenaikan
gaji
· Placement decision: Menentukan
promosi, transfer, dan demosi
· Training and Development needs:
mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
· Career planning & development:
memandu untuk menentukan jenis dan
potensi karir yang dapat dicapai
· Staffing process deficiencies:
mempengaruhi proses perekrutan pegawai
· Informational inaccuracoes and
job-design errors: membantu menjelaskan kesalahan
· Equal employment opportunity:
menunjukkan tidak adanya perbedaan/diskriminasi dalam penempatan
· External challenges: mengetahui faktor
luar yg mengganggu kinerja pegawai
· Feedback: umpan balik untuk
individu/perusahaan
Elemen Penilaian Kinerja
· Validitas: keabsahan standar penilaian
(sesuai dan relevan dengan jenis pekerjaan yg akan dinilai)
· Agreement: standart penilaian
disetujui dan diterima oleh semua pegawai
· Realistis: dapat dicapai sesuai dengan
kemampuan
· Obyektif: Mampu mencerminkan keadaan
yg sebenarnya tanpa menambah/mengurangi kenyataan
·
Criteria for Managerial
Performance
· People-based criteria: dibuat
berdasarkan kemampuan pribadi
· Product-based criteria: kriteria
dibuat berdasarkan jenis output yang akan dicapai
· Behaviour-based criteria: dibuat
berdasarkan perilaku-perilaku yg diharapkan sesuai dengan aspek-aspek hukum,
dan etika
·
Performance Measures
· Menggunakan sistem penilaian yg
relevan
Sumber data untuk ukuran
penilaian kerja :
· Data produksi (langsung/tak langsung)
· Data personalia :Ketidakhadiran,
keterlambatan, masa kerja, lamanya pelatihan, kejadian lainnya.
· Pertimbangan lainnya : Hambatan
politis (kejadian yang umum terjadi dalam
organisasi), Hambatan antar pribadi (antar karyawan)
Masalah dalam Penilaian
Kinerja
· Halo Effectsatu aspek penilaian
mempengaruhi aspek lainnya
· Liniency Effectharus berbuat baik pada
pegawai
· Severity Effectharus menekan pegawai
· Central Tendencymenilai rata-rata
· Assimilation Effectpenilai cenderung
menyukai pegawai yg mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka
· Differential Effect penilai cenderung
menyukai pegawai yg mempunyai ciri-ciri atau sifat yg tidak ada pada dirinya
· Recency Effectmemberikan penilaian
atas dasar perilaku yg baru disaksikan.
========================================================================
Part 7
Kompensasi
Kompensasi adalah seluruh imbalan/balas jasa
(reward) yang diterima karyawan atas dasar hasil kerja karyawan tersebut
terhadap organisasi.
Tujuan dari adanya kompensasi, yaitu sebagai berikut:
· Memotivasi pekerja untuk bekerja lebih giat
dan memaksimalkan seluruh kemampuan untuk mencapai sasaran organisasi.
· Mempertahankan karyawan eksisting atau
yang bermutu
· Memenuhi regulasi dari pemerintah (UMP,
Ketentuan Lembur, THR, Jamsostek, dll)
· Memenuhi asas keadilan.
- Berikut ini beberapa Jenis Kompensasi, yaitu :
Kompensasi finansial, berupa
· Langsung: Pembayaran dari perusahaan berupa
upah,gaji,komisi,bonus
· Tak Langsung: Penghargaan dlm bentuk materi
yang tidak diterima secara langsung
Kompensasi non financial, berupa:
· Non financial: Kepuasan yang diperoleh dari
pekerjaan itu sendiri dan dari lingkungan fisik/psikologis tempat sesorang
bekerja atau pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,tantangan,tanggung jawab,
pengakuan dan rasa pencapaian).
Bentuk Lain dari Kompensasi, yaitu :
• Team Based Pay penggajian/penghargaan
berdasarkan kinerja kelompok.
• Company-Wide Pay Plans :
- Profit sharing : pembagian keuntungan perusahaan
- Gainsharing : insentif yang diberikan jika kinerja perusahaan meningkat .
===========================================================
Part 8
Hubungan Industrial
Konflik
Proses yg
dimulai ketika satu pihak menganggap pihak lain berpengaruh secara negatif.
Sumber konflik yakni:
– Perubahan
organisasi
– Pertikaian
kepribadian
– Perangkat
nilai yg berbeda
– Ancaman thdp
status
– Perbedaan persepsi
& sudut pandang
Jenis Konflik:
• Intrapersonal
• Interpersonal =>
dipicu oleh perbedaan status,
jabatan, bidang
kerja, dll
• Antar Kelompok
dalam organisasi yang sama
(mis: pekerja
dan manajemen)
• Antar Kelompok
dalam organisasi yang
berbeda
• Antar organisasi=>
persaingan
Pandangan tentang Konflik:
1.Pandangan
tradisional=> Semua konflik
merugikan &
hrs dihindari; Konflik
menandakan
adanya salah fungsi di dlm
kelompok
– Konflik
dilihat sbg:
• Hasil
disfungsional akibat komunikasi yang buruk
• Kurangnya
keterbukaan & kepercayaan
• Kegagalan
manajer utk tanggap thdp kebutuhan & aspirasi karyawan.
2. Pandangan hub
manusia/perilaku=> Konflik
merupakan hasil
wajar & tdk terelakkan dlm
setiap kelompok.
Konflik dpt bermanfaat pd
kinerja
kelompok.
3. Pandangan
interaksionis=> Konflik mutlak
perlu utk suatu
kelompok agar dpt berkinerja
efektif;
pemimpin kelompok mempertahankan
tingkat minimum
berkelanjutan dr konflik agar
kelompok tetap
hidup, kritis dan kreatif.
5 Tahap Proses Konflik:
1.
Oposisi
(ketidak cocokan potensial) => Adanya kondisi yg
menciptakan
kesempatan untuk munculnya konflik
Kondisi (sumber
konflik):
– Komunikasi
– Struktur tugas
– Faktor‐faktor pribadi
2.
Kognisi
dan personalisasi
– Isu‐isu konflik didefinisikan (proses
pembuatan pengertian)
– Emosi berperan
dlm membentuk persepsi.
3.
Maksud
(intensi)=> yaitu keputusan utk bertindak dalam suatu cara tertentu.
4.
Perilaku=>
Pernyataan, tindakan dan reaksi ygdibuat oleh pihak yg konflik.
5.
Hasil=>yaitu
konsekuensi jalinan aksi reaksi antar pihak‐pihak
yg konflik, berupa:
– Fungsional
– menghasilkan
perbaikan kinerja kelompok
– Disfungsional
– merintangi
kinerja kelompok.
Serikat Pekerja
suatu organisasi
yang dibentuk oleh pekerja, dari pekerja dan untuk pekerja yang bertujuan untuk
melindungi pekerja, memperjuangkan kepentingan pekerja serta merupakan salah
satu pihak dalam bekerja sama dengan perusahaan.
Serikat pekerja
tingkat perusahaan(SPTP)
• Konvens ILO no.87 dan 89.
Kebebasan berserikat sudah
dijamin oleh perundang2an
Indonesia dari mulai
UUD’45 pasal 28,UU no. 14 tahun
1969dan UU no. 18 tahun 1956
• SPTP dibentuk pada perusahaan
yang mempunyai pekerja 25 orang atau lebih dan belum mempunyai.
serikat pekerja.
• Tujuan :
– Meningkatkan mutu pekerja dan
kesejahteraan pekerja beserta keluarganya.
– Menciptakan ketenangan kerja
dan kelangsungan berusaha.
Tujuan Serikat
Pekerja (Mondy 2008)
• Menjamin dan meningkatkan
standar hidup dan status ekonomi dari para anggotanya.
• Meningkatkan dan menjamin
keamanan individual dari ancaman‐ancaman
dan situasi‐situasi yang
bisa muncul karena fluktuasi pasar, perubahan teknologi, atau keputusan
manajemen.
• Mempengaruhi hubungan kekuasaan
dalam sistem sosial dalam cara‐cara yang mendukung
dan tidak merugikan perkembangan dan tujuan serikat pekerja.
Hubungan
Industrial
• Hubungan Kerja adalah
hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja,
yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
• Hubungan Industrial adalah
suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi
barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah
yang didasarkan pada nilai‐nilai Pancasila
dan Undang‐Undang Dasar
Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
FUNGSI
SERIKAT BURUH
Menjalankan pekerjaan sesuai
dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan
aspirasi secara demokratis, mengembangkan ketrampilan, dan keahliannya serta
ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta
keluarganya.
FUNGSI
ORGANISASI PENGUSAHA
Menciptakan kemitraan,
mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja, memberikan kesejahteraan
pekerja/buruh secara terbuka, demokratis, dan berkeadilan.
Perselisihan
Hubungan Industrial
=>perbedaan
pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha/gabungan pengusaha
dengan pekerja/buruh/SP karena
adanya perselisihan mengenai hak,
kepentingan, dan pemutusan hubungan kerja.
Penyelesaian
Perselisihan
• Penyelesaian perselisihan
hubungan industrial wajib dilaksanakan secara musyawarah dan mufakat.
• Seandainya penyelesaian ini
tidak tercapai,maka penyelesaian dilakukan melalui prosedur penyelesaian
hubungan industrial yang diatur dengan Undang‐Undang.
• diatur dalam UU No. 2 Tahun
2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
• Perselisihan:
– Mogok kerja
– Penutupan Perusahaan (Lock Out).
TATA CARA
PENYELESAIAN PERSELISIHAN
HUBUNGAN
INDUSTRIAL
• Lembaga Kerjasama Bipartit
(Pengusaha &Pekerja)
– Perselisihan hubungan
industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlabih dahulu melalui perundingan
bipatrit secara musyawarah untuk mencapai mufakat.
– Jangka waktu penyelesaian 30
hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan.
– Jika salah satu pihak menolak
untuk berunding atau tidak ada kesepakatan maka bipatrit dianggap gagal.
• Lembaga Kerjasama Tripartit
– lembaga konsultasi dan
komunikasi antara wakil pekerja, pengusaha dan pemerintah untuk memecahkan
masalah‐masalah bersama
dalam bidang ketenagakerjaan.
===========================================================
Part 9
KESELAMATAN & KESEHATAN KERJA
Keselamatan dan
kesehatan kerja (K3) merupakan instrumen yang memproteksi pekerja, perusahaan,
lingkungan hidup,dan masyarakat sekitar dari bahaya akibat kecelakaan kerja. Perlindungan
tersebut merupakan hak asasi yang
wajib
dipenuhi oleh
perusahaan.K3 bertujuan mencegah mengurangi bahkan menihilkan mencegah,
mengurangi, risiko kecelakaan kerja (zero accident).
Penerapan konsep
ini tidak boleh dianggap sebagai upaya pencegahan kecelakaan kerja dan penyakit
akibat kerja yang menghabiskan banyak biaya
(cost) perusahaan, melainkan harus dianggap sebagai bentuk investasi jangka panjang yang memberi
keuntungan yang berlimpah pada masa yang akan
datang.
Sistem Manajemen K3
Bagian dari
sistem manajemen secara keseluruhan yang meliputi struktur organisasi , perencanaan , tanggung jawab ,pelaksanaan , prosedur
, proses dan sumber daya yang dibutuhkan bagi pengembangan penerapan ,
pencapaian,pengkajian dan pemeliharaan kebijakan keselamatan dan kesehatan
kerja dalam rangka pengendalian resiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja
guna terciptanya tempat kerja yang aman , efisien dan produktif organisasi,perencanaan,
jawab, pelaksanaan, prosedur, penerapan, pencapaian,aman, efisien dan
produktif. (Sumber :Permenaker PER.05/MEN/1996 ).
LATAR BELAKANG
KEBIJAKAN
• K3 masih belum mendapatkan perhatian yang
memadai
semua pihak
• Kecelakaan kerja yang terjadi masih tinggi
• Pelaksanaan pengawasan masih bersifat parsial dan
belum
menyentuh aspek manajemen
• Relatif rendahnya komitment pimpinan perusahaan
dalam
hal K3
• Kualitas tenaga kerja berkorelasi dengan kesadaran
atas K3
• Tuntutan global dalam perlindungan tenaga kerja
yang
diterapkan oleh komunitas perlindungan hak
buruh
internasional
• Desakan LSM internasional dalam hal hak tenaga
kerja untuk mendapatkan perlindungan.
==========================================================
Part 10
Globalisasi SDM
Globalisasi
SDM
The HR Challenges of International Business
• Penyebaran
– Menempatkan
ketrampilan yg tepat sesuai kebutuhan (dengan mengabaikan letak geografisnya)
• Diseminasi
pengetahuan & inovasi
– Penyebaran
ke seluruh organisasi (dengan mengabaikan asalnya)
• Identifikasi
& pengembangan bakat secara global
– Mengenali
siapa yg memiliki kinerja terbaik dan mengembangkan kemampuannya
Perbedaan
• Budaya
• Sistem
Ekonomi
• Hukum
dan Hubungan Industrial
• Teknologi
Penyusunan Staf
• Ekspatriatseseorang
yg bukan warga negara dari negara tempat mereka bekerja.
• Lokal warga
negara dr negara tempat perusahaan multinasional itu memiliki kantor pusatnya
• Negara ketiga warga
negara dari sebuah Negara selain dari negara asal atau negara setempat
• Subkontrak Penugasan karyawan lokal ke luar negeri
untuk melakukan pekerjaan-perjalanan
yang sebelumnya dilakukan
oleh karyawan domestik negaranya
Nilai
& Kebijakan Penyusunan Staf Internasional
• Etnosentris
– Pemikiran
bahwa sikap, gaya manajemen, criteria evaluasi, dan manajer dari
negara asal lebih superior
• Polisentris
– Keyakinan
bahwa hanya para manajer Negara setempatlah yg benar2 dapat memahami
budaya dan perilaku pasar negara setempat
• Geosentris
– Keyakinan
bahwa seluruh staf manajemen haruslah berbasis global
5 Faktor
Penting Penugasan Internasional:
Pengetahuan
& motivasi
– Kemampuan
manajerial & organisasi, kreativitas, tanggung
jawab, keyakinan diri, ketekunan, dll
Ketrampilan
berhubungan
– Rasa hormat, sopan
santun, empati, dll
Kemampuan
beradaptasiKemampuan beradaptasi
– Fleksibilitas,
kestabilan emosi, mandiri, peka politik, kemampuan menghadapi
tekanan, dll
Keterbukaan
budaya luar
– Minat
dlm budaya asing, pengetahuan bahasa, pengalaman ke Luar Negeri, dll
Situasi
keluarga
– Kemampuan
beradaptasi dari keluarga, kesediaan pasangan untuk tinggal
di Luar Negeri, pernikahan yang stabil.
===========================================================
Part 11
Human Resource Information System
Sistem
Informasi SDM (SI SDM)
• Prosedur sistematis untuk mengumpulkan,
menyimpan, mempertahankan, menarik dan memperoleh kembali berbagai data/informasi yg dibutuhkan organisasi ttg SDM
dan aktivitas-aktivitas personalia SDM dan aktivitas
aktivitas personalia, yang bertujuan untuk memudahkan
pengambilan keputusan.
• Sering disebut dengan istilah :
– HRIS (Human Resource Information
System)
– HRMIS (Human Resource Management Information System)
• Program aplikasi komputer
yang mengorganisir pengelolaan dan pelaksanaan manajemen SDM sebuah
organisasi, untuk mendukung proses pengambilan keputusan.
ERP System
• Enterprise Resource
Planning (ERP) merupakan aplikasi
bisnis terintegrasi (sistem informasi terintegrasi) yang bertujuan
mengintegrasikan informasi yg diperoleh dari aplikasi-aplikasi yang berbeda ke
dalam satu sistem basis data.
Karakteristik
Informasi
• Timely (tepat waktu)Ã up to date
• Accurate (akurat)Ã validitas data
• Concise (ringkas)Ã menyerap informasi
• Relevant (relevan) Ã sesuai dg kebutuhan
• Complete (lengkap)
Fungsi
HRIS
1. Perekrutan dan Penerimaan
(Recruiting and Hiring) SDM membantu menerima pegawai baru
ke dalam perusahaan. SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam
peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati
manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.
2. Pendidikan dan Pelatihan Selama
periode kepegawaian seseorang, SDM dapat mengatur berbagai
program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan
pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.
3. Manajemen
Data. SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai
dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.
4. Penghentian dan Admistrasi
Tunjangan. Selama seseorang dipekerjakan oleh perusahaan mereka menerima
paket tunjangan. Setelah penghentian, SDM mengurus
program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.
INPUT HRIS
1. Sub Sistem SIA (Sistem
Informasi Akuntansi). SIA menyediakan data akuntansi bagi HRIS sehingga
database berisi gambaran yang lengkap dari sumber daya personil baik
keuangan maupun non keuangan.
2. Sub Sistem Penelitian Sumber
Daya Manusia. Bergungsi untuk mengumpulkan data melalui proyek
penelitian khusus. Contoh: Penelitian Suksesi
(succession Study), Analisis dan Evaluasi Jabatan
(Job Analysis and Evaluation), dll
3. Sub Sistem Intelijen Sumber Daya
Manusia. Berfungsi mengumpulkan data yang berhubungan dengan
sumber daya manusia dari lingkungan perusahaan.
Sub Sistem
Intelijen Sumber Daya Manusia
• Intelijen Pemerintah. Pemerintah
menyediakan data dan informasi yang membantu perusahaan mengikuti
berbagai peraturan ketenagakerjaan.
• Intelijen Pemasok. Pemasok
mencakup perusahaan seperti perusahaan asuransi,
yang memberikantunjangan pegawai, dan lembaga penempatan
lulusan universitas serta agen tenagakerja yang berfungsi
sebagai sumber pegawai baru. Para pemasok ini menyediakan data dan
informasi yang memungkinkan perusahaan melaksanakan fungsi perekrutan dan
penerimaan.
• Intelijen Serikat Pekerja. Serikat
pekerja memberikan data dan informasi yang digunakan dalam mengatur
kontrak kerja antara serikat pekerja dan perusahaan.
• Intelijen Masyarakat Global. Masyarakat
global menyediakan informasi yang menjelaskan sumber daya lokal
seperti perumahan, pendidikan, dan rekreasi. Informasi ini
digunakan untuk merekrut pegawai dalam skala lokal, nasional dan
internasional, dan untuk mengintegrasikan pegawai yang ada ke dalam
komunitas lokalnya.
• Intelijen Masyarakat Keuangan. Masyarakat
keuangan memberikan data dan informasi ekonomi yang digunakan
dalamperencanaandata dan informasi ekonomi yang digunakan
dalamperencanaan personil
• Intelijen Pesaing. Beberapa
perusahaan memandang pesaing mereka sebagai sumber pegawai baru
yang baik, dan mengumpulkan informasi mengenai praktek personalia
pesaing, dan mungkin informasi perorangan yang berpotensi untuk
direkrut.
OUTPUT HRIS
1. SubsistemPerencanaan Kerja. Merupakan
informasi yang dibutuhkan oleh manajer atas untuk merencanakan kebutuhan tenaga
kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang. Informasi ini meliputi
informasi untuk analisis perputaran tenaga kerja (turnover), anggaran
biaya tenaga kerja dan perencanaan tenaga kerja itu sendiri.
2 SubsistemPerekrutan Merupakan
informasi informasi yang dibutuhkan untuk pengadaan tenaga kerja secara eksternal
maupun internal. Informasi-informasi ini diantaranya adalah informasi
pasar tenaga kerja, penjadwalan wawancara, perekrutandan analisis
rekruitmen.
3. SubsistemManajemen Angkatan
Kerja. Merupakan informasi informasi yang dibutuhkan untuk mengelola
sumber daya manusia di dalam organisasi. Informasi ini meliputi
informasi pelatihan, penilaian atau evaluasi kerja, evaluasi
ahlian, karir, realokasi jabatan, suksesi, dan kedisiplinan
4. Subsistem Tunjangan. Merupakan
informasi tentang penggajian dan kompensasinya yang meliputi kehadiran dan
jam kerja, perhitungan gaji dan bonus, analisis kompensasi dan
perencanaan kompensasi.
5. Subsistem Benefit. Meliputi
benefit yang diterima oleh karyawan Benefit berbeda dengan
kompensasikaryawan. Benefit berbeda dengan kompensasi.
Kompensasi lebih ke insentif yang dihubungkan dengan kinerja
karyawannya, sedang benefit lebih ke manfaat tambahan
yang diterima karyawan sepeti dana pensiun.
6. Subsistem Pelaporan Lingkungan. Informasi
informasi ini berhubungan dengan keluhan-keluhan, kecelakaan selama
kerja, kesehatan karyawan dan lingkungan kerjanya.
===========================================================
Part 12
Tujuan Audit SDM
• Membantu memberikan kontribusi yang signifikan terhadap tujuan-tujuan organisasi
dan penciptaan nilai departemen SDM.
•Mendapatkan umpan balik, baik dari karyawan maupun manajer yang
berkaitan
dengan tugas-tugas dan pengelolaan SDM
• Membantu Manajer SDM dalam membuat keputusan
Manfaat Audit SDM
• Mengevaluasi keefektifan berbagai fungsi SDM –
Rekrutmen dan seleksi, kompensasi, pelatihan,
penilaian kinerja, dsb;
• Menganalisis kontribusi fungsi SDM pada operasi bisnis
perusahaan;bisnis perusahaan;
•Melakukan benchmarking kegiatan SDM untuk mendorong perbaikan terus
menerus;
• Mengidentifikasi berbagai masalah strategik dan
administratif implementasi fungsi SDM;
• Menganalisis kepuasan para pengguna pelayanan
departemen SDM;
Lingkup Audit SDM
1.
Audit Strategi Korpororasi/Kompatibilitas
2.
Audit Fungsi SDM
3.
Audit Kepuasan Karyawan
4.
Audit Ketaatan/Kepatuhan Manajerial
1. Audit Strategi Korporasi
• Menilai keterkaitan dan konsistensi kebijakan dan prosedur SDM dengan
tujuan dan strategi perusahaan;
• Mempelajari rencana bisnis jangka panjang, dan melakukan peninjauan
lingkungan secara sistematis guna mengungkap tren‐tren yang
berubah
2. Audit Fungsi SDM
• Merupakan
penilaian atas berbagai fungsi yang dijalankan departemen SDM.
• Terdiri
atas:
A.
Audit Sistem Informasi Sumber Daya Manusiay
B.
Audit Penyediaan dan Pengembangan SDM
C.
Audit Kontrol dan Evaluasi Organisasi
3. Audit Kepuasan Karyawan
•Kinerja departemen SDM dinilai efektif jika mampu mencapai tujuan perusahaan dan
sekaligus juga memenuhi kebutuhan para karyawan.
• Jika kebutuhan karyawan tidak terpenuhi,
maka cenderung akan timbul turnover,
kemangkiran, dan aktivitas serikat pekerja.
•Moral dan kepuasan karyawan adalah prekondisi atau prasyarat bagi peningkatan
produktivitas, keresponsifan, kualitas, dan pelayanan pelanggan.
•Kepuasan
karyawan dapat diukur dengan survey Kepuasan karyawan dapat
diukur dengan survey kepuasan (satisfactory survey) yang dilakukan secara periodik.
Contoh pertanyaan:
– Seberapa puas saudara terhadap
kesempatan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan
yang mempengaruhi pekerjaan saudara?
Elemen Kepuasan Karyawan
• Partisipasi dan keterlibatan dalam pengambilan
keputusan
• Pengakuan (recognition)
terhadap kinerja
• Akses terhadap informasi secara memadai untuk melaksanakan pekerjaan
dengan baik
• Dorongan aktif untuk menjadi kreatif dan menggunakan inisiatif
• Dukungan untuk inovasi dan perbaikan
kerja
• Tingkat dukungan dari fungsi staf
• Kondisi dan iklim pekerjaan
• Pekerjaan itu sendiri
• Kontak pekerjaan dengan rekan kerja
• Supervisi
• Kepemimpinan puncak
• Penggajian dan benefits
• Keamanan kerja
• Kesempatan karir dan promosi
• Pemberian balikan dan komunikasi
• Perencanaan organisasional
• Kepuasan menyeluruh dengan perusahaan
Langkah-langkah Survey Kepuasan
1.
Perencanaan survei.
Sasaran survei harus ditentukan secara jelas
2. Perencanaan kuesioner.
Kuesioner harus mencakup semua faktor situasi kerja yang
diyakini berhubungan dengan kepuasan dan diyakini berhubungan dengan kepuasan dan
ketidakpuasan karyawan.
3. Pengadministrasian kuesioner.
Karyawan perlu diorientasi agar memahami maksud
survei. Prosedur yang biasa diterapkan adalah menyebarkan kuesioner secara anonym
pada waktu kerja
4. Penganalisisan data.
Tabulasi dapat dirinci berdasar departemen, jenis kelamin, status
karyawan, jenjang, dan kategori lain. Komparas
hasil survey sebelumnya dan komparasi antar
partemen akan memberikan wawasan bagi perbaikan.
5. Pengambilan tindakan korektif.
Setelah masalah diidentifikasi, tindakan korektif
dapat diambil. Balikan tentang hasil survei dan tindak lanjut
yang direncanakan pihak manajemen perlu
dikomunikasikan kepada karyawan.
4. Audit Ketaatan Manajerial
• Ketaatan Internal
– Menilai dan mengukur berbagai kegiatan MSDM para
manajer lini. Apakah sesuai dengan berbagai kebijakan, prosedur, dan aturan yang berlaku?
• Ketaatan Eksternal
–Mengantisipasi berbagai regulasi dan informasi yang akan diterapkan oleh pemerintah
– Menetapkan
program dan prosedur untuk menjamin pemenuhan
regulasi pemerintah
Pelaksanaan Audit
• Pelaksana : Internal atau Eksternal organisasi
• Langkah-langkah:
1.
Memperkenalkan gagasan audit dan menekankan manfaat yang diperoleh
2
Memilih personel dengan ketrampilan yang luas dan2. Memilih personel dengan
ketrampilan yang luas danmemberikan pelatihan
3.
Mengumpulkan data dari berbagai unit, jenjang, dan tahun
yang berbeda dalam organisasi
4.
Menyiapkan laporan audit untuk manager lini danevaluasi departemen
SDM
5.
Mendiskusikan laporan dengan manager operasi
6.
Menyatukan tindakan korektif
Instrumen Audit SDM
• Wawancara
• Kuesioner
• Analisis Historis
• Informasi Eksternal
• Eksperimen SDM
Laporan Audit
•Suatu deskripsi komprehensif yang berisi hasil diagnosis dan analisis berbagai temuan
kegiatan audit yang mencakup baik penekanan terhadap berbagai praktik efektif maupun
rekomendasi bagi perbaikan berbagai praktik yang tidak efektif
bagi perbaikan berbagai praktik yang tidak efektif.
•Karena laporan ditujukan kepada manajer dan staff departemen SDM dan manajer lini,
tujuan
dan lingkup audit perlu disusun secara lengkap
dan tidak memihak, serta temuan
dan simpulan dirumuskan secara obyektif.
===========================================================