Resume Manajemen Sumber Daya Manusia

part 1

Manajemen


-Sebagai ilmu =>maksudnya tentang apa dan bagaimana cara mengelola.

-Sebagai seni =>maksudnya bagiamana mengatur watak masing-masing orang.
-Sebagai proses Planning,organizing,leading,dan controlling.


Proses Manajemen

Seperti yang kita ketahui bersama proses manajemen ada 4 yaitu:
1 . Planning : Suatu proses perancanaan untuk harapan kedepan yang lebih baik.
2 . Organizing : Suatu proses pengorganisasian dalam internal suatu organisasi/perusahaan.
3 . Actuating : Memotivasi karyawan,mengarahkan kegiatan dalam sebuah tim yang baik.
4 . Controlling : Proses pemanantauan kinerja ,membandingkannya dengan tujuan dan mengoreksi  setiap penyimpangan yang terjadi.     
                     
Jika kita ambil maksud dari pernyataan diatas bahwa "Manajemen selalu ditetapkan hubungan dengan usaha
suatu kelompok manusia.Dalam pengertian manajemen selalu terkandung tujuan tertentu yang akan dicapai oleh kelompok yang bersangkutan".
Mengapa kita perlu suatu manajemen karena :
- Untuk mencapai tujuan yang diharapkan sebuah perusahaan/organisasi.
- Menjaga keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang saling bertentangan.
- Mencapai efisiensi dan efektifitas.
Efisiensi maksudnya melakukan sesuatu dengan benar input-outputnya.
Efektif yaitu kemampuan untuk memilih sasaran yang tepat untuk mencapai tujuan.


Untuk menjadi sebuah organisasi yang baik harus ada 5M yakni:

-Man
-Machine
-Method
-Money
-Material.


Keberhasilan Suatu Organisasi dilihat dari:

-Mampu tidaknya manajer menjalankan fungsi manajemenya.
-Tersedianya tenaga opersional yang trampil sesuai dengan bidangnya.
-Tersedianya anggaran yang memadai.
-Tersedianya sarana dan prasarana kerja.
-Adanya mekanisme kerja yang sesuai.
-Iklim kerja yang positif.


Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

-Strategis
  sebagai kontributor bisnis.
-Operasional
  Mengatur Aktivitas SDM.
-Penasihat Karyawan
 petugas moral
-Adminitratif
 fokus pada pekerjaan adminitratif.



Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia:


  • Perubahan ekonomi dan Teknologi.
  • Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja.
  • Pertumbuhan angkatan kerja.
  • Persoalan-persoalan demografi
  • Penyusunan ulang organisasional dan merger/akuisi.
$$ PRODUKTIVITAS dan LOYALITAS KARYAWAN DITENTUKAN OLEH KUALITAS HUBUNGAN ANTARA KARYAWAN dan ATASANNYA LANGSUNG  (Gallup org.research ) . 
$$


======================================================================

part2


HRM strategic

Konsep Dasar Pengorganisasian

·   Dalam fungsi pengorganisasian, manajer mengalokasikan 

keseluruhan sumber daya organisasi sesuai dengan rencana 

yang telah dibuat berdasarkan suatu kerangka kerja 

organisasi tertentu

·  Kerangka kerja tersebut dinamakan sebagai Desain Organisasi.

·   Bentuk Spesifik dari kerangka kerja organisasi dinamakan 

dengan Struktur Organisasi.              



·   Stuktur Organisasi pada dasarnya merupakan desain

organisasi dimana manajer melakukan alokasi sumber daya 

organisasi, terutama yang terkait dengan pembagian kerja 

dan sumber daya yang dimiliki organisasi, serta bagaimana 

keseluruhan kerja tersebut dapat dikordinasikan dan 

dikomunikasikan 


Empat Pilar pengorganisasian:

·  Pilar Pertama :
Pembagian kerja (division of work) Spesialisasi Kerja

·  Pilar Kedua : 
Pengelompokan Pekerjaan (Departmentalization

·  Pilar Ketiga :
Penentuan relasi antar bagian dalam organisasi 
(hierarchy)

·  Pilar Keempat :
Penentuan mekanisme untuk mengintegrasikan aktifitas   antar bagian dalam organisasi / koordinasi .


Desain & Struktur Organisasi:
a. Spesialisasi Kerja
b. Departementalisasi: fungsional,
produk, geografis, proses,
pelanggan
c. Rantai Komando
d. Rentang Kendali
e. Spesialisasi dan Desentralisasi
f. Formalisasi


Fungsi MSDM

• Fungsi Perencanaan

– Perencanaan SDM (human recources planing) adalah perencanaan
tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan
dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian
(pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan dan pemberhentian karyawan).

• Fungsi Rekruitmen dan Seleksi

– SDM melakukan perekrutan dan seleksi tenaga kerja yang dibutuhkan
oleh perusahaan. Dalam proses seleksi, departemen sumber daya
manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan
menyelidiki latar belakang pelamar.

• Fungsi Pelatihan dan Pengembangan

– adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual
dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.pendidikan dan
pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
masa kini maupun masa depan.

Fungsi MSDM

• Fungsi Keamanan dan Kesehatan

– Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan
program keselamatan. Departemen sumber daya manusia
mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan
pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan
memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan
melaporkan adanya kecelakaan kerja

• Fungsi Kompensasi dan Kesejahteraan

– Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa
langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan
layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak
diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta
berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan
berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

Fungsi MSDM
• Fungsi Penilaian Kinerja

– Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab
departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer
menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya
dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan
memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh
bagian perusahaan.

• Fungsi Penelitian

– Departemen SDM melakukan analisis terhadap masalah individu dan
perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai.
• Hubungan Pekerja
– Departemen SDM berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan
mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja.

Aspek Lini dan Staf MSDM
• Wewenang (Authority)
– Membuat keputusan (Making decisions)
– Mengarahkan pekerjaan (Directing work)
– Memberikan perintah (Giving orders)
• Line Managers
– Accomplishing goals
– manajer yang diberi wewenang untuk mengarahkan pekerjaan
bawahan dan bertanggung jawab untuk mencapai tujuan‐tujuan
organisasi
• Staff Managers
– Assisting and advising line managers
– manajer yang membantu dan menasehati manajer lini.
Persamaan dan Perbedaan HRD dan Personal Departement:
Persamaan manajemen Personalia dan MSDM adalah
keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia
dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.
• Perbedaannya :
• MSDM dikaji secara makro (: tidak hanya menyangkut suatu
proses dan sistem saja tetapi secara psikologi dan perilakusaja, karyawannya) dan Manajemen personalia dikaji secara mikro.

Persamaan dan Perbedaan :

• MSDM menganggap bahwa karyawan adalah asset (kekayaan)
utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik.
Manajemen personalia menganggap karyawan adalah faktor
produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.

==========================================-=============================

Part 3


PERENCANAAN SDM

Perencanaan SDM adalah proses sistematis untuk meramalkan permintaan (demand) dan penawaran (supply) SDM di masa depan.

Tujuan perencanaan SDM:
• menentukan jumlah SDM beserta karakteristiknya masing-masing (usia, pendidikan, keahlian, sifat, dsb.) yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuan strategik, operasional, dan fungsionalnya.

• Meningkatkan kapabilitas organisasi (kapasitas untuk melakukan tindakan dan perubahan untuk meraih
keunggulan bersaing secara berkesinambungan).

Fungsi Perencanaan SDM

• Individual
– mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi
– memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi
dirinya sendiri
– Contoh :
• Bagaimana kemampuan pengembangan jenjang karirnya
• Kemampuan apa yang harus dimiliki untuk memungkinkan dirinya
menduduki suatu jabatan tertentu
• Waktu yang terbaik untuk menjangkau karir tesebut

Organisasi
• membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendaya-gunakan
SDM yang ada efisiensi
• mampu menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan, baik
secara kuantitatif atau kualitatif yang dilakukan pada waktu yang
tepat.
• menambah kuatnya daya saing organisasi terhadap organisasi
lain.

Tujuan Analisa Pekerjaan
• Untuk mendapatkan informasi tentang:
• Aktivitas kerja apa saja aktivitas yang akan dilaksanakan
• Perilaku manusia bagaimana dlm mengambil keputusan,
kemampuan bekerja, melakukan perjalanan
• Mesin/alat yg dibutuhkan utk keberlangsungan pekerjaan
• Standar kinerja pengukuran ttg kualitas, kuantitas, dan
kecepatan untuk setiap pekerjaan
• Konteks jabatan bagaimana interaksi jabatan, insentif yang ada
• Tuntutan manusiawi kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dalam
melakukan kerja.


Kegunaan Informasi Analisis Pekerjaan

• Perekrutan dan seleksi

• Kompensasi
• Penilaian kinerja
• Pelatihan
• Keselamatan & kesehatan kerja
• Hubungan antar pekerja
• Pertimbangan hukum

Keuntungan Perencanaan SDM
• Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik
terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusankeputusan
bisnisnya.
• Biaya SDM menjadi lebih kecil.
• Tersedianya lebih banyak waktu untuk melakukan proses
recruitment-seleksi antisipasi kebutuhan.
• Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan
golongan minoritas didalam rencana masa yang akan
datang.
• Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan
lebih baik.

========================================================================

                  Part 4

Rekrutmen & Seleksi



Rekrutmen

• Proses pencarian atau mengundang calon‐calon tenaga
kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan
rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu,
untuk melamar kerja
Seleksi
• Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang
paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan
untuk organisasi.

Jenis Rekrutmen:


– Rekrutmen Internal

• proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang
dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah
ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan
– Rekrutmen Eksternal
• perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan
ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan
memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan
sebagai outsourcing.

Rekrutmen Internal:


• Penataran/upgrading

• Pemindahan/mutasi
• Pengangkatan ( promosi )
• Penempatan pekerjaan
• Inventarisasi keahlian.

Keuntungan Rekrutmen Internal:


– Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi

seperti rekrutmen external.
– Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki
kemampuan untuk jabatan yang kosong.
– Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui
kemungkinan peningkatan
– Pengembangan karier jelas
– Pekerja telah memahami secara baik kebijakan,
prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.

Kerugian Rekrutmen internal
• Tidak selalu memberikan perspektif baru
• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya
sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

• Media: koran, jurnal perdagangan, radio, TV
• Badan penyalur tenaga kerja
* Pemerintah
* Swasta
Rekrutmen Eksternal
• Lembaga pendidikan: mahasiswa magang, iklan
kampus
• Organisasi karyawan.

Rekrutmen Eksternal


Keunggulan :



• Memiliki gagasan dan pendekatan baru

• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan
spesifikasi pengalaman
• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam
perusahaan yang sekarang.
Kelemahan
• Moral dan komitmen karyawan rendah
• Periode penyesuaian yang relatif lama.

SELEKSI: Mengapa Seleksi itu Penting?


– Kinerja organisasi selalu tergantung dari kenerja

dari orang‐orang yang ada di bawahnya
– Biaya merekrut dan mempekerjakan karyawan itu
mahal.

Faktor lingkungan yang
mempengaruhi proses seleksi:


• Pertimbangan hukum : persentase wanita, non

diskriminasi, peraturan tenaga kerja
• Waktu yang dimiliki untuk mengambil keputusan
(pendek, waktu panjang)
• Hirarki organisasi
• Tipe organisasi: pemerintah, swasta, LSM
• Kualitas pelamar.

MEMPEKERJAKAN KARYAWAN:


• Perusahaan perlu meyakinkan orang yang telah dipilih,

dengan cara:
– Gaji
• Cara1: Buat perbandingan dgn perusahaan lain
(benchmarking)
• Cara2: Negosiasi
– RJP (Realistic Job Preview), informasi akurat mengenai
cakupan pekerjaan  Jobdesc
– Sosialisasi





========================================================================



Part 5

                             Pelatihan dan Pengembangan


Pelatihan dan Pengembangan


Karyawan
• ORIENTASI KARYAWAN 
 suatu prosedur untuk
memberikan para karyawan baru informasi mendasar 
mengenai latar belakang perusahaan
• TRAINING (PELATIHAN) 
– proses pengajaran ketrampilan dasar sesuai tuntutan
pekerjaan kepada karyawan baru
– suatu usaha terencana yang dilakukan perusahaan untuk
memudahkan karyawan mempelajari pekerjaan
• DEVELOPMENT (PENGEMBANGAN) 
segala upaya
untuk meningkatkan kinerja manajemen saat ini atau 
masa depan dengan memberi bekal pengetahuan, 
perubahan sikap, atau peningkatan ketrampilan.

Orienting Employees :

– Work‐unit orientation
• Membiasakan karyawan baru dengan tujuan unit
• Menjelaskan bagaimana pekerjaannya dapat memberikan kontribusi pada tujuan unit
• Memperkenalkan karyawan baru dengan rekan kerjanya

– Organization orientation
• Menginformasikan tentang tujuan perusahaan, sejarah, filsafat,
prosedur dan aturan‐aturan dalam organisasi
• Melihat seluruh bagian organisasi.

Training & Development

Tujuan:

– Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai
hasil‐hasil kerja yang telah ditetapkan


Dilakukan dengan:

– training/pelatihan= memperbaiki penguasaan
ketrampilan dan teknik‐teknik pelaksanaan
pekerjaan
– Pengembangan=peningkatan kemampuan
secara lebih luas, sikap, dan kepribadian.


Training & Development

• Tujuan:
– Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai
hasil‐hasil kerja yang telah ditetapkan
• Dilakukan dengan:
– training/pelatihan
 memperbaiki penguasaan
ketrampilan dan teknik‐teknik pelaksanaan
pekerjaan
– Pengembangan
 peningkatan kemampuan
secara lebih luas, sikap, dan kepribadian
The Training Process
• Training
– The process of teaching new employees the basic
skills they need to perform their jobs.
• The strategic context of training


– Performance management: the process employers

use to make sure employees are working toward
organizational goals.
• Web‐based training
• Distance learning‐based training
• Cross‐cultural diversity training
The Training and Development Process
• Needs analysis
– Identify job performance skills needed, assess prospective trainees
skills, and develop objectives.
• Instructional design
– Produce the training program content, including workbooks, exercises,
and activities
• Validation
– Presenting (trying out) the training to a small representative audience.
• Implement the program
– Actually training the targeted employee group.
• Evaluation
– Assesses the program’s successes or failures.
Analyzing Training Needs
• Task analysis
– A detailed study of a job to identify the specific
skills required, especially for new employees.
• Performance analysis
rights reserved.
– Verifying that there is a performance deficiency
and determining whether that deficiency should
be corrected through training or through some
other means (such as transferring the employee)
• Example : doesn’t meet sales quota.
Training Methods
• On the job training
– Memberikan pelajaran mengenai pekerjaan
melalui pekerjaan yang sebenarnya.
– Keuntungan
• Murah
• Adanya umpan balik segera

On The Job Training Methods
• Magang
– Karyawan dilatih dibawah bimbingan praktisi
dalam waktu tertentu.
• Job instruction training (JIT)


– Dijelaskan mengenai tujuan pekerjaan, daftar

pekerjaan, kunci dalam melakukan kerja, dan
langkah‐langkah kerjanya
• Job rotation/transfer
• Coaching.

Off The Job Training Methods
• Simulated training (occasionally called
vestibule training)
– Training employees on special off‐the‐job
equipment so training costs and hazards can be
reduced.
– Computer‐based training (CBT)
– Electronic performance support systems (EPSS)
– Learning portals.

What Is Management Development?
• Management development
– Upaya untuk meningkatkan manajemen kinerja
saat ini atau masa depan dengan menanamkan
pengetahuan, merubah sikap, dan meningkatkan


ketrampilan.

• Succession planning
– Proses untuk mempersiapkan pembukaan level
yang lebih tinggi (pengisian level yg lebih tinggi).






======================================================================== 



Part 6




Penilaian Kinerja

Proses mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan,  dengan cara membandingkan sasaran dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yang telah  ditetapkan (Utomo, Tri Widodo)

Tujuan & Manfaat

·         Performance Improvement : memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil   tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja

·         Compensation Adjustment: membantu pengambil  keputusan untuk menentukan siapa saja yg berhak  meneriman kenaikan gaji

·         Placement decision: Menentukan promosi, transfer, dan demosi

·         Training and Development needs: mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan

·         Career planning & development: memandu untuk  menentukan jenis dan potensi karir yang dapat dicapai

·         Staffing process deficiencies: mempengaruhi proses perekrutan pegawai

·         Informational inaccuracoes and job-design errors: membantu menjelaskan kesalahan

·         Equal employment opportunity: menunjukkan tidak adanya perbedaan/diskriminasi dalam penempatan

·         External challenges: mengetahui faktor luar yg mengganggu kinerja pegawai
·         Feedback: umpan balik untuk individu/perusahaan

Elemen Penilaian Kinerja

Performance Standart
·         Validitas: keabsahan standar penilaian (sesuai dan relevan dengan jenis pekerjaan yg akan dinilai)

·         Agreement: standart penilaian disetujui dan diterima oleh semua pegawai

·         Realistis: dapat dicapai sesuai dengan kemampuan

·         Obyektif: Mampu mencerminkan keadaan yg sebenarnya tanpa menambah/mengurangi kenyataan
·         
Criteria for Managerial Performance

·         People-based criteria: dibuat berdasarkan kemampuan pribadi
·         Product-based criteria: kriteria dibuat berdasarkan jenis output yang akan dicapai
·         Behaviour-based criteria: dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yg diharapkan sesuai dengan aspek-aspek hukum, dan etika
·         
Performance Measures
·         Menggunakan sistem penilaian yg relevan

Sumber data untuk ukuran penilaian kerja :
·         Data produksi (langsung/tak langsung)
·         Data personalia :Ketidakhadiran, keterlambatan, masa kerja, lamanya pelatihan, kejadian lainnya.
·         Pertimbangan lainnya : Hambatan politis (kejadian yang umum terjadi dalam  organisasi), Hambatan antar pribadi (antar karyawan)

Masalah dalam Penilaian Kinerja
·         Halo Effectsatu aspek penilaian mempengaruhi aspek lainnya
·         Liniency Effectharus berbuat baik pada pegawai
·         Severity Effectharus menekan pegawai
·         Central Tendencymenilai rata-rata
·         Assimilation Effectpenilai cenderung menyukai pegawai yg mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka
·         Differential Effect penilai cenderung menyukai pegawai yg mempunyai ciri-ciri atau sifat yg tidak ada pada dirinya
·         Recency Effectmemberikan penilaian atas dasar perilaku yg baru disaksikan.

========================================================================

Part 7 

                                                                   Kompensasi


Kompensasi adalah seluruh imbalan/balas jasa (reward) yang diterima karyawan atas dasar hasil kerja karyawan tersebut terhadap organisasi.

Tujuan dari adanya kompensasi, yaitu sebagai berikut:

· Memotivasi pekerja untuk bekerja lebih giat dan memaksimalkan seluruh kemampuan   untuk mencapai sasaran organisasi.
·  Mempertahankan karyawan eksisting atau yang bermutu
·  Memenuhi regulasi dari pemerintah (UMP, Ketentuan Lembur, THR, Jamsostek, dll)
·  Memenuhi asas keadilan.

  • Berikut ini  beberapa Jenis Kompensasi, yaitu :


Kompensasi finansial, berupa
·  Langsung: Pembayaran dari perusahaan berupa upah,gaji,komisi,bonus
·  Tak Langsung: Penghargaan dlm bentuk materi yang tidak diterima secara langsung

Kompensasi non financial, berupa:

·  Non financial: Kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri dan dari lingkungan fisik/psikologis tempat sesorang bekerja atau pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,tantangan,tanggung jawab, pengakuan dan  rasa pencapaian).

Bentuk Lain dari Kompensasi, yaitu :
•  Team Based Pay penggajian/penghargaan berdasarkan kinerja kelompok.

•  Company-Wide Pay Plans :
  1.     Profit sharing : pembagian keuntungan perusahaan
  2.     Gainsharing : insentif yang diberikan jika kinerja perusahaan meningkat .
===========================================================
Part 8

                                                 Hubungan Industrial

Konflik
Proses yg dimulai ketika satu pihak menganggap pihak lain berpengaruh secara negatif.

Sumber konflik yakni:
– Perubahan organisasi
– Pertikaian kepribadian
– Perangkat nilai yg berbeda
– Ancaman thdp status
– Perbedaan persepsi & sudut pandang
Jenis Konflik:
• Intrapersonal
• Interpersonal => dipicu oleh perbedaan status,
jabatan, bidang kerja, dll
• Antar Kelompok dalam organisasi yang sama
(mis: pekerja dan manajemen)
• Antar Kelompok dalam organisasi yang
berbeda
• Antar organisasi=> persaingan
Pandangan tentang Konflik:

1.Pandangan tradisional=> Semua konflik
merugikan & hrs dihindari; Konflik
menandakan adanya salah fungsi di dlm
kelompok
– Konflik dilihat sbg:
• Hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk
• Kurangnya keterbukaan & kepercayaan
• Kegagalan manajer utk tanggap thdp kebutuhan & aspirasi karyawan.

2. Pandangan hub manusia/perilaku=> Konflik
merupakan hasil wajar & tdk terelakkan dlm
setiap kelompok. Konflik dpt bermanfaat pd
kinerja kelompok.

3. Pandangan interaksionis=> Konflik mutlak
perlu utk suatu kelompok agar dpt berkinerja
efektif; pemimpin kelompok mempertahankan
tingkat minimum berkelanjutan dr konflik agar
kelompok tetap hidup, kritis dan kreatif.

5 Tahap Proses Konflik:

1.     Oposisi (ketidak cocokan potensial) => Adanya kondisi yg
menciptakan kesempatan untuk munculnya konflik
Kondisi (sumber konflik):
– Komunikasi
– Struktur tugas
– Faktorfaktor pribadi

2.     Kognisi dan personalisasi
– Isuisu konflik didefinisikan (proses pembuatan pengertian)
– Emosi berperan dlm membentuk persepsi.

3.     Maksud (intensi)=> yaitu keputusan utk bertindak dalam suatu cara tertentu.

4.     Perilaku=> Pernyataan, tindakan dan reaksi ygdibuat oleh pihak yg konflik.

5.     Hasil=>yaitu konsekuensi jalinan aksi reaksi antar pihakpihak yg konflik, berupa:
– Fungsional
– menghasilkan perbaikan kinerja kelompok
– Disfungsional
– merintangi kinerja kelompok.

Serikat Pekerja

suatu organisasi yang dibentuk oleh pekerja, dari pekerja dan untuk pekerja yang bertujuan untuk melindungi pekerja, memperjuangkan kepentingan pekerja serta merupakan salah satu pihak dalam bekerja sama dengan perusahaan. 
Serikat pekerja tingkat perusahaan(SPTP)
• Konvens ILO no.87 dan 89. Kebebasan berserikat sudah
dijamin oleh perundang2an Indonesia dari mulai
UUD’45 pasal 28,UU no. 14 tahun 1969dan UU no. 18 tahun 1956
• SPTP dibentuk pada perusahaan yang mempunyai pekerja 25 orang atau lebih dan belum mempunyai.
serikat pekerja.
• Tujuan :
– Meningkatkan mutu pekerja dan kesejahteraan pekerja beserta keluarganya.
– Menciptakan ketenangan kerja dan kelangsungan berusaha.

Tujuan Serikat Pekerja (Mondy 2008)
• Menjamin dan meningkatkan standar hidup dan status ekonomi dari para anggotanya.
• Meningkatkan dan menjamin keamanan individual dari ancamanancaman dan situasisituasi yang bisa muncul karena fluktuasi pasar, perubahan teknologi, atau keputusan manajemen.
• Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem sosial dalam caracara yang mendukung dan tidak merugikan perkembangan dan tujuan serikat pekerja.

Hubungan Industrial
Hubungan Kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
Hubungan Industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilainilai Pancasila dan UndangUndang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

FUNGSI SERIKAT BURUH
Menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan ketrampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.

FUNGSI ORGANISASI PENGUSAHA
Menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja, memberikan kesejahteraan pekerja/buruh secara terbuka, demokratis, dan berkeadilan.

Perselisihan Hubungan Industrial
=>perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha/gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh/SP karena
adanya perselisihan mengenai hak, kepentingan, dan pemutusan hubungan kerja.

Penyelesaian Perselisihan

• Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan secara musyawarah dan mufakat.
• Seandainya penyelesaian ini tidak tercapai,maka penyelesaian dilakukan melalui prosedur penyelesaian hubungan industrial yang diatur dengan UndangUndang.
• diatur dalam UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
• Perselisihan:
– Mogok kerja
– Penutupan Perusahaan (Lock Out).

TATA CARA PENYELESAIAN PERSELISIHAN
HUBUNGAN INDUSTRIAL

• Lembaga Kerjasama Bipartit (Pengusaha &Pekerja)
– Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlabih dahulu melalui perundingan bipatrit secara musyawarah untuk mencapai mufakat.
– Jangka waktu penyelesaian 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan.
– Jika salah satu pihak menolak untuk berunding atau tidak ada kesepakatan maka bipatrit dianggap gagal.

• Lembaga Kerjasama Tripartit
– lembaga konsultasi dan komunikasi antara wakil pekerja, pengusaha dan pemerintah untuk memecahkan masalahmasalah bersama dalam bidang ketenagakerjaan.

===========================================================
Part 9

                                   KESELAMATAN & KESEHATAN KERJA

Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan instrumen yang memproteksi pekerja, perusahaan, lingkungan hidup,dan masyarakat sekitar dari bahaya akibat kecelakaan kerja. Perlindungan tersebut merupakan hak asasi yang wajib
dipenuhi oleh perusahaan.K3 bertujuan mencegah mengurangi bahkan menihilkan mencegah, mengurangi, risiko kecelakaan kerja (zero accident).

Penerapan konsep ini tidak boleh dianggap sebagai upaya pencegahan kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja yang menghabiskan banyak biaya (cost) perusahaan, melainkan harus dianggap sebagai bentuk investasi jangka panjang yang memberi keuntungan yang berlimpah pada masa yang akan
datang.

Sistem Manajemen K3

Bagian dari sistem manajemen secara keseluruhan yang meliputi struktur organisasi , perencanaan , tanggung jawab ,pelaksanaan , prosedur , proses dan sumber daya yang dibutuhkan bagi pengembangan penerapan , pencapaian,pengkajian dan pemeliharaan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dalam rangka pengendalian resiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja guna terciptanya tempat kerja yang aman , efisien dan produktif organisasi,perencanaan, jawab, pelaksanaan, prosedur, penerapan, pencapaian,aman, efisien dan produktif. (Sumber :Permenaker PER.05/MEN/1996 ).

LATAR BELAKANG KEBIJAKAN
• K3 masih belum mendapatkan perhatian yang
memadai semua pihak
• Kecelakaan kerja yang terjadi masih tinggi
• Pelaksanaan pengawasan masih bersifat parsial dan
belum menyentuh aspek manajemen
• Relatif rendahnya komitment pimpinan perusahaan
dalam hal K3
• Kualitas tenaga kerja berkorelasi dengan kesadaran
atas K3
• Tuntutan global dalam perlindungan tenaga kerja
yang diterapkan oleh komunitas perlindungan hak
buruh internasional
• Desakan LSM internasional dalam hal hak tenaga
kerja untuk mendapatkan perlindungan.

 ==========================================================

 Part 10
                                                        Globalisasi SDM 

Globalisasi SDM 
The HR Challenges of International Business
• Penyebaran
– Menempatkan ketrampilan yg tepat sesuai kebutuhan (dengan mengabaikan letak geografisnya)
• Diseminasi pengetahuan & inovasi
– Penyebaran ke seluruh organisasi (dengan mengabaikan asalnya)
• Identifikasi & pengembangan bakat secara global
– Mengenali siapa yg memiliki kinerja terbaik dan mengembangkan kemampuannya
Perbedaan
• Budaya
• Sistem Ekonomi
• Hukum dan Hubungan Industrial
• Teknologi
Penyusunan Staf
• Ekspatriatseseorang yg bukan warga negara dari negara tempat mereka bekerja.
• Lokal warga negara dr negara tempat perusahaan multinasional itu memiliki kantor pusatnya
• Negara ketiga warga negara dari sebuah Negara selain dari negara asal atau negara setempat
• Subkontrak Penugasan karyawan lokal ke luar negeri  untuk  melakukan  pekerjaan-perjalanan  yang sebelumnya dilakukan oleh karyawan domestik negaranya
Nilai & Kebijakan Penyusunan Staf Internasional
• Etnosentris
– Pemikiran bahwa sikap, gaya manajemen, criteria evaluasi, dan manajer dari negara asal lebih superior
• Polisentris
– Keyakinan bahwa hanya para manajer Negara setempatlah yg benar2 dapat memahami budaya dan perilaku pasar negara setempat
• Geosentris
– Keyakinan bahwa seluruh staf manajemen haruslah berbasis global

5 Faktor Penting Penugasan Internasional:
Pengetahuan & motivasi
– Kemampuan manajerial & organisasi,  kreativitas, tanggung jawab, keyakinan diri, ketekunan, dll
Ketrampilan berhubungan
– Rasa hormat, sopan santun, empati, dll
Kemampuan beradaptasiKemampuan beradaptasi
– Fleksibilitas,  kestabilan emosi, mandiri,  peka politik, kemampuan menghadapi tekanan, dll
Keterbukaan budaya luar
– Minat dlm budaya asing, pengetahuan bahasa, pengalaman ke Luar Negeri, dll
Situasi keluarga
– Kemampuan beradaptasi dari keluarga, kesediaan pasangan untuk tinggal di Luar Negeri, pernikahan yang stabil.

===========================================================
Part 11
                                             Human Resource Information System 

Sistem Informasi SDM (SI SDM)
• Prosedur sistematis untuk mengumpulkan, menyimpan, mempertahankan,  menarik  dan memperoleh kembali berbagai data/informasi yg dibutuhkan organisasi ttg SDM dan aktivitas-aktivitas personalia SDM dan  aktivitas aktivitas  personalia,  yang  bertujuan  untuk memudahkan pengambilan keputusan.
• Sering disebut dengan istilah :
– HRIS (Human Resource Information System)
– HRMIS (Human Resource Management Information System)
• Program aplikasi komputer yang mengorganisir pengelolaan dan pelaksanaan manajemen SDM sebuah organisasi, untuk mendukung proses pengambilan keputusan.
ERP System
• Enterprise Resource 
Planning (ERP) merupakan aplikasi bisnis terintegrasi (sistem informasi terintegrasi)  yang bertujuan mengintegrasikan informasi yg diperoleh dari aplikasi-aplikasi yang berbeda ke dalam satu sistem basis data.
Karakteristik Informasi
• Timely (tepat waktu)àup to date
• Accurate (akurat)à validitas data
• Concise (ringkas)à  menyerap informasi
• Relevant (relevan)  Ã sesuai dg kebutuhan
• Complete (lengkap)
Fungsi HRIS
1. Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting  and Hiring) SDM membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan. SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.
2. Pendidikan dan Pelatihan  Selama periode kepegawaian seseorang, SDM dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.
3. Manajemen Data. SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.
4. Penghentian dan Admistrasi Tunjangan. Selama seseorang dipekerjakan oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan. Setelah penghentian, SDM mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak. 
INPUT HRIS
1. Sub Sistem SIA (Sistem Informasi Akuntansi). SIA menyediakan data akuntansi bagi HRIS sehingga database berisi gambaran yang lengkap dari sumber daya personil baik keuangan maupun non keuangan.
2. Sub Sistem Penelitian Sumber Daya Manusia.  Bergungsi untuk mengumpulkan data  melalui proyek penelitian khusus. Contoh: Penelitian Suksesi (succession Study),  Analisis dan Evaluasi Jabatan (Job Analysis and Evaluation), dll
3. Sub Sistem Intelijen Sumber Daya Manusia. Berfungsi mengumpulkan data  yang  berhubungan dengan sumber daya manusia dari lingkungan perusahaan.
Sub Sistem Intelijen Sumber Daya Manusia
• Intelijen Pemerintah. Pemerintah menyediakan data dan informasi yang membantu perusahaan mengikuti berbagai peraturan ketenagakerjaan. 
• Intelijen Pemasok. Pemasok mencakup perusahaan seperti perusahaan asuransi,  yang memberikantunjangan pegawai, dan lembaga penempatan lulusan universitas  serta agen tenagakerja yang berfungsi sebagai sumber pegawai baru. Para pemasok ini menyediakan data dan informasi yang memungkinkan perusahaan melaksanakan fungsi perekrutan dan penerimaan.
• Intelijen Serikat Pekerja. Serikat pekerja memberikan data dan informasi yang digunakan dalam mengatur kontrak kerja antara serikat pekerja dan perusahaan.
• Intelijen Masyarakat Global. Masyarakat global menyediakan informasi yang  menjelaskan sumber daya lokal seperti perumahan,  pendidikan, dan rekreasi. Informasi ini digunakan untuk merekrut pegawai dalam skala lokal, nasional dan internasional, dan untuk mengintegrasikan pegawai yang ada ke dalam komunitas lokalnya.
• Intelijen Masyarakat Keuangan. Masyarakat keuangan memberikan data dan informasi ekonomi yang digunakan dalamperencanaandata dan informasi ekonomi yang digunakan dalamperencanaan personil
• Intelijen Pesaing. Beberapa perusahaan memandang pesaing mereka sebagai sumber pegawai baru yang baik, dan mengumpulkan informasi mengenai praktek personalia pesaing, dan mungkin informasi perorangan yang berpotensi untuk direkrut.
OUTPUT HRIS
1. SubsistemPerencanaan Kerja. Merupakan informasi yang dibutuhkan oleh manajer atas untuk merencanakan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang. Informasi ini meliputi informasi untuk analisis perputaran tenaga kerja (turnover), anggaran biaya tenaga kerja dan perencanaan tenaga kerja itu sendiri.
2 SubsistemPerekrutan Merupakan informasi informasi yang dibutuhkan untuk pengadaan tenaga kerja secara eksternal maupun internal. Informasi-informasi ini diantaranya adalah informasi pasar tenaga kerja, penjadwalan wawancara, perekrutandan analisis rekruitmen.
3. SubsistemManajemen Angkatan Kerja. Merupakan informasi informasi yang  dibutuhkan untuk mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi. Informasi ini meliputi informasi pelatihan, penilaian atau evaluasi kerja, evaluasi ahlian, karir, realokasi jabatan, suksesi, dan kedisiplinan
4. Subsistem Tunjangan. Merupakan informasi tentang penggajian dan kompensasinya yang meliputi kehadiran dan jam kerja, perhitungan gaji dan bonus, analisis kompensasi dan perencanaan kompensasi. 
5. Subsistem Benefit. Meliputi benefit yang diterima oleh karyawan Benefit berbeda dengan kompensasikaryawan. Benefit berbeda dengan kompensasi.  Kompensasi lebih ke insentif yang dihubungkan dengan kinerja karyawannya,  sedang benefit lebih ke manfaat tambahan yang diterima karyawan sepeti dana pensiun. 
6. Subsistem Pelaporan Lingkungan. Informasi informasi ini berhubungan dengan keluhan-keluhan,  kecelakaan selama kerja, kesehatan karyawan dan lingkungan kerjanya.

===========================================================
Part 12
                                         Audit Sumber Daya Manusia 
Tujuan Audit SDM
• Membantu memberikan kontribusi yang signifikan terhadap tujuan-tujuan organisasi  dan penciptaan nilai departemen SDM.
•Mendapatkan umpan balik, baik dari karyawan maupun manajer yang 
berkaitan  dengan tugas-tugas  dan pengelolaan  SDM
• Membantu Manajer SDM dalam membuat  keputusan
Manfaat Audit SDM
• Mengevaluasi keefektifan berbagai fungsi SDM – Rekrutmen  dan  seleksi,  kompensasi,  pelatihan, penilaian kinerja, dsb;
• Menganalisis kontribusi fungsi SDM pada operasi bisnis perusahaan;bisnis perusahaan;
•Melakukan benchmarking kegiatan SDM untuk mendorong perbaikan terus 
menerus;
• Mengidentifikasi berbagai masalah strategik dan administratif implementasi fungsi SDM;
• Menganalisis kepuasan para pengguna pelayanan departemen SDM;
Lingkup Audit SDM
1. Audit Strategi Korpororasi/Kompatibilitas
2. Audit Fungsi SDM
3. Audit Kepuasan Karyawan
4. Audit Ketaatan/Kepatuhan Manajerial

1. Audit Strategi Korporasi
• Menilai keterkaitan dan konsistensi kebijakan dan prosedur SDM dengan tujuan dan strategi perusahaan;
• Mempelajari rencana bisnis jangka panjang, dan melakukan peninjauan lingkungan secara sistematis guna mengungkap  trentren yang berubah

2. Audit Fungsi SDM
• Merupakan penilaian atas berbagai fungsi yang dijalankan departemen SDM.
• Terdiri  atas:
A. Audit Sistem Informasi Sumber Daya Manusiay
B. Audit Penyediaan dan Pengembangan SDM
C. Audit Kontrol dan Evaluasi Organisasi
3. Audit Kepuasan Karyawan
•Kinerja departemen SDM dinilai efektif jika mampu mencapai tujuan perusahaan dan 
sekaligus juga memenuhi kebutuhan para karyawan.
• Jika kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, maka cenderung akan timbul turnover, 
kemangkiran, dan aktivitas serikat pekerja.
•Moral dan kepuasan karyawan adalah prekondisi atau prasyarat bagi peningkatan produktivitas, keresponsifan, kualitas, dan pelayanan pelanggan.
•Kepuasan karyawan dapat diukur dengan survey Kepuasan  karyawan  dapat  diukur  dengan survey kepuasan (satisfactory survey) yang dilakukan secara periodik.
Contoh pertanyaan:
– Seberapa puas saudara terhadap  kesempatan berpartisipasi dalam pengambilan  keputusan  yang mempengaruhi  pekerjaan  saudara?
Elemen Kepuasan Karyawan
• Partisipasi dan keterlibatan dalam pengambilan  keputusan
• Pengakuan (recognition)  terhadap kinerja
• Akses terhadap informasi secara memadai untuk melaksanakan pekerjaan  dengan baik
• Dorongan aktif untuk menjadi kreatif dan menggunakan inisiatif
• Dukungan untuk inovasi dan perbaikan  kerja
• Tingkat dukungan dari fungsi staf
• Kondisi dan iklim pekerjaan
• Pekerjaan itu sendiri
• Kontak pekerjaan dengan rekan kerja
• Supervisi
• Kepemimpinan puncak
• Penggajian dan benefits
• Keamanan kerja
• Kesempatan karir dan promosi
• Pemberian balikan dan komunikasi
• Perencanaan organisasional
• Kepuasan menyeluruh dengan perusahaan
Langkah-langkah Survey Kepuasan
1.            Perencanaan survei. 
Sasaran survei harus ditentukan secara jelas
2. Perencanaan kuesioner. 
       Kuesioner harus mencakup semua faktor situasi kerja yang  diyakini berhubungan dengan kepuasan dan diyakini berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan karyawan.
3. Pengadministrasian kuesioner. 
Karyawan perlu diorientasi agar memahami maksud survei. Prosedur yang biasa diterapkan adalah menyebarkan kuesioner secara anonym pada waktu kerja
4. Penganalisisan data. 
Tabulasi dapat dirinci berdasar departemen, jenis kelamin, status 
karyawan, jenjang, dan kategori lain. Komparas hasil  survey  sebelumnya  dan  komparasi  antar partemen akan memberikan wawasan bagi perbaikan.


5. Pengambilan tindakan korektif.
 Setelah masalah diidentifikasi, tindakan korektif  dapat diambil. Balikan tentang hasil survei dan tindak lanjut  yang direncanakan  pihak manajemen perlu dikomunikasikan kepada karyawan.
4. Audit Ketaatan Manajerial
• Ketaatan Internal
– Menilai dan mengukur berbagai kegiatan MSDM para  manajer lini.  Apakah sesuai  dengan berbagai kebijakan, prosedur, dan aturan yang berlaku?
• Ketaatan Eksternal
–Mengantisipasi berbagai regulasi dan informasi yang akan diterapkan oleh pemerintah
– Menetapkan  program dan prosedur untuk menjamin pemenuhan  regulasi pemerintah
Pelaksanaan Audit
• Pelaksana : Internal atau Eksternal organisasi
• Langkah-langkah:
1. Memperkenalkan gagasan audit dan menekankan manfaat yang diperoleh
2 Memilih personel dengan ketrampilan yang luas dan2. Memilih personel dengan ketrampilan yang luas danmemberikan pelatihan
3. Mengumpulkan data dari berbagai unit, jenjang,  dan tahun yang berbeda dalam organisasi
4. Menyiapkan laporan audit untuk manager lini danevaluasi departemen SDM
5. Mendiskusikan laporan dengan manager operasi
6. Menyatukan tindakan korektif
Instrumen Audit SDM
• Wawancara
• Kuesioner
• Analisis Historis
• Informasi Eksternal
• Eksperimen SDM
Laporan Audit
•Suatu deskripsi komprehensif yang berisi hasil diagnosis dan analisis berbagai temuan  kegiatan audit yang mencakup baik penekanan terhadap berbagai praktik efektif maupun  rekomendasi bagi perbaikan berbagai praktik yang tidak efektif bagi perbaikan  berbagai  praktik yang tidak efektif.
•Karena laporan ditujukan kepada manajer dan staff departemen SDM dan manajer lini,  tujuan dan lingkup audit perlu disusun secara lengkap  dan tidak memihak,  serta temuan  dan simpulan dirumuskan secara obyektif.

===========================================================