Perdukunan dan Sihir

Perdukunan dan Sihir

Dukun artinya orang yang mengaku bisa mengetahui hal-hal yang ghaib, seperti mengetahui tempat barang yang hilang atau dicuri dengan cara ghaib, bisa meramal nasib seseorang, mengetahui kejadian yang akan terjadi, dan hal-hal lain yang sering dipopulerkan. Tukang sihir artinya orang yang melakukan perbuatan sihir, seperti: memisahkan pasangan suami-istri, membuat seseorang sakit atau bahkan mati, membuat seseorang jatuh cinta kepada lawan jenis, mengobati orang yang terkena sihir atau teluh dengan cara mistik, mempertunjukkan keluarbiasaan dengan cara mistik dan lain sebagainya.

Termasuk kategori sihir adalah santet, pelet, ilmu kekebalan tubuh, gendam, terawangan, susuk dan lain sebagainya. Termasuk dalam kategori perdukunan ada-lah khadam ghaib, mencari wangsit, ramalan bintang, ramalan garis tangan, pengobatan dengan cara-cara yang aneh; seperti: menulis mantera di telur, memindah-kan penyakit dari manusia ke hewan, pengobatan jarak jauh, memberi jimat-jimat, membaca jampi-jampi yang bukan dari ayat-ayat Al-Qur’an atau dengan ayat-ayat Al-Qur’an yang dicampur dengan jampi-jampi asing. Dewasa ini mereka biasa disebut sebagai orang pintar, paranormal, supranatural, ahli hikmah, dan lain sebagainya.

Para dukun dan tukang sihir adalah orang-orang kafir karena “Mereka mengaku mengetahui perkara-perkara yang ghaib.”

Dukun dan tukang sihir tidak bisa melakukan prakteknya kecuali dengan bantuan jin atau syetan, mereka akan dibantu oleh jin setelah mereka mempersembah-kan suatu bentuk peribadatan atau melakukan suatu kekufuran, seperti: Membaca mantra-mantra kufur, me-nyembelih hewan persembahan, meletakkan Al-Qur’an di tempat yang najis dan sebagainya.

Bahaya Perdukunan

Hukumnya haram dan termasuk dosa besar

Allah Ta’ala berfirman:

“Dan mereka mempelajari sesuatu yang memberi madharat kepadanya dan tidak memberi manfaat (Al Baqarah : 102).  

“Dan tidak akan menang tukang sihir itu, dari mana saja ia datang” (Thaha : 69)

Orang yang mengajarkan sihir adalah kafir. Allah Subhanahu wata’ala berfirman :

“Padahal Sulaiman tidak kafir (tidak mengerjakan sihir) hanya syaitan-syaitan itulah yang kafir (mengerjakan sihir). Mereka mengajarkan sihir kepada manusia dan apa yang diturunkan kepada dua malaikat di negeri babil yaitu Harut dan Marut, sedang keduanya tidak mengajarkan (sesuatu kepada seseorangpun) sebelum mengatakan, “sesungguhnya kami hanya cobaan (bagimu), sebab itu janganlah kamu kafir”. (Al Baqarah : 102).

Jika hanya mendatangi tanpa mempercayai, dito-lak sholatnya selama 40 hari.

 “Barangsiapa mendatangi dukun (lalu) menanya-kan sesuatu kepadanya, maka tidak akan diterima shalatnya selama 40 hari.” (HR. Muslim)

Jika mempercayai perkataan dukun-dukun tersebut maka ia telah kafir.

 “Barangsiapa yang mendatangi dukun dan membenarkan perkataannya, sungguh ia telah kafir terhadap apa yang diturunkan kepada Muhammad.” (HR. Abu Daud)

Rasulullah  berlepas diri darinya.

 “Bukan dari golongan kami, orang yang menentukan nasib sial dan untung berdasarkan tanda-tanda (benda) burung atau lainnya, (yang bertanya dan yang menyampaikannya), atau bertanya kepada dukun dan yang mendukuninya, atau yang menyihir dan yang meminta sihir untuknya.” (HR. Al-Bazzar, dengan sanad Jayyid).

Jangan tertipu, Meskipun mereka mengaku bahwa il-munya diambil dari Al-Qur’an atau diwarisi dari para wa-li atau “Ini semua hanya sebagai syari’at, sedangkan yang menentukan hasilnya adalah Allah semata.” Jangan terkecoh dengan istilah pengobatan dengan tenaga dalam murni, tabib, pengobatan alternatif dan lain sebagainya, karena pengobatan yang dibenarkan oleh Islam hanya dua macam:

·         Pengobatan medis (kedokteran) dengan mengguna-kan bahan-bahan yang memang mengandung khasiat obat atau penangan fisik seperti bekam, pijat dan lain sebagainya.

·         Ruqyah yang disyari’atkan, yaitu menjampi dengan Al-Qur’an atau do’a-do’a yang tidak mengandung kesyirikan dan dengan bahasa Arab.

Hukum Sihir Dan Perdukunan

Hukum Sihir Dan Perdukunan

Segala puji hanya kepunyaan Allah, shalawat dan salam semoga dilimpahkan kepada junjungan umat, Nabi besar Muhammad Shallallahu ‘alaihi wa sallam, yang tiada lagi Nabi sesudahnya.

Akhir-akhir ini banyak sekali tukang-tukang ramal yang mengaku dirinya sebagai tabib, dan mengobati orang sakit dengan jalan sihir atau perdukunan. Mereka kini banyak menyebar di berbagai negeri; orang-orang awam yang tidak mengerti sudah banyak menjadi korban pemerasan mereka.

Dilihat dari segi sebab dan akibat yang biasa berlaku, hal ini tidak bertentangan dengan ajaran tawakkal kepada Allah dalam Islam. Karena Allah Ta’ala telah menurunkan penyakit dan menurunkan pula obatnya. Ada di antaranya yang sudah diketahui oleh manusia dan ada yang belum diketahui. Akan tetapi Allah Ta’ala tidak menjadikan penyembuhannya dari sesuatu yang telah diharamkan kepada mereka.

Oleh karena itu tidak dibenarkan bagi orang yang sakit, mendatangi dukun-dukun yang mendakwakan dirinya mengetahui hal-hal ghaib, untuk mengetahui penyakit yang dideritanya. Tidak diperbolehkan pula mempercayai atau membenarkan apa yang mereka katakan, karena sesuatu yang mereka katakan mengenai hal-hal yang ghaib itu hanya didasarkan atas perkiraan belaka, atau dengan cara mendatangkan jin-jin untuk meminta pertolongan kepada jin-jin tersebut sesuai dengan apa yang mereka inginkan. Dengan cara demikian dukun-dukun tersebut telah melakukan perbuatan-perbuatan kufur dan sesat.

Rasulullah Shallallahu ‘alaihi wa sallam menjelaskan dalam berbagai haditsnya

 sebagai berikut :

“Imam Muslim meriwayatkan dalam kitab ‘Shahih Muslim’, bahwasanya Rasulullah Shallallahu ‘alaihi wa sallam bersabda : ‘Barangsiapa mendatangi ‘arraaf’ (tukang ramal)) kepadanya, tidak akan diterima shalatnya selama empat puluh hari.”

“Dikeluarkan oleh empat Ahlus Sunan dan dishahihkan oleh Al-Hakim dari Nabi Shallallahu ‘alaihi wa sallam dengan lafazh: ‘Barangsiapa mendatangi tukang ramal atau dukun dan membenarkan apa yang ia katakan, sungguh ia telah kafir terhadap apa yang diturunkan kepada Muhammad Shallallahu ‘alaihi wa sallam.”

“Dari Imran bin Hushain radhiallahu anhu, ia berkata: ‘Rasulullah Shallallahu ‘alaihi wa sallam bersabda: ‘Bukan termasuk golongan kami yang melakukan atau meminta tathayyur (menentukan nasib sial berdasarkan tanda-tanda benda,burung dan lain-lain),yang meramal atau yang meminta diramalkan, yang menyihir atau meminta disihirkan dan barangsiapa mendatangi peramal dan membenarkan apa yang ia katakan, maka sesungguhnya ia telah kafir terhadap wahyu yang diturunkan kepada Muhammad Shallallahu ‘alaihi wa sallam.”(HR. Al-Bazzaar,dengan sanad jayyid).

Hadits-hadits yang mulia di atas menunjukkan larangan mendatangi peramal, dukun dan sebangsanya, larangan bertanya kepada mereka tentang hal-hal yang ghaib, larangan mempercayai atau membenarkan apa yang mereka katakan, dan ancaman bagi mereka yang melakukannya.

MACAM-MACAM SIHIR

   Macam-macam Sihir

Sihir memiliki banyak macam, para ulama menyebutkan ada lebih dari seratus bentuk dan macam sihir, tetapi dalam kesempatan ini akan kita sebutkan beberapa bentuk yang paling populer dan paling diminati manusia. Diantara macam-macam sihir tersebut adalah:

a. Sihir Pemisah ( sihr at-tafriq )

            yaitu sihir yang dilakukan dengan bantuan setan untuk memisahkan antara seorang suami dengan istrinya, anak dengan bapaknya, saudara dengan saudaranya. Sihir dalam bentuk ini adalah sihir yang paling berbahaya, karena dapat merontokan bangunan masyarakat.  

            Imam Muslim meriwayatkan satu hadits dari Jabir, ia berkata: Rosulullah bersabda“ Sesungguhnya Iblis meletakan singgasananya di air, lalu ia mengutus bala tentaranya, yang paling dekat denganya adalah yang paling besar fitnahnya, salah satu dari mereka datang dan berkata,”aku sudah melakukan ini dan itu”, ia berkata,”kamu belum melakukan apapun”, kemudian datang yang lain dan berkata,”aku tidak meninggalkan seseorang hingga aku berhasil memisahkanya dengan istrinya”, maka Iblis memberinya kedudukan yang dekat denganya dan berkata,” ya kamu sudah berbuat sesuatu.”

b. Sihir perbintangan ( sihr an-nujum )

            Ilmu perbintangan ada dua macam:

Pertama: Ilmu perbintangan (ilmu an-najaamah ) yang membahas tentang pengaruh bintang terhadap kejadian-kejadian di bumi. Ilmu perbintangan dalam bentuk ini merupakan satu bentuk sihir yang diharamkan, karena ia mengajarkan keyakinan bahwa bintang-bintang memilki pengaruh bagi terjadinya berbagai peristiwa di bumi.

Rosulullah bersabda: “ Barangsiapa mempelajari sebagian dari ilmu nujum, maka sesungguhnya dia telah mempelajari sebagian dari illmu sihir, setiap bertambah ilmu yang dipelajarinya bertambah pula dosanya.” ( HR: Abu Dawud dan sanadnya sohih).

Bahkan ia dapat dikategorikan syirik, karena menjadikan sekutu bagi Allah dalam ar-rubuubiyah.

            Kedua: Ilmu hisab ( ilmu al-hisab ), yaitu ilmu perbintangan untuk mengetahui pergantian musim dan waktu-waktu solat. Ilmu ini bukan bagian dari sihir, karena ia merupakan pengetahuan tentang hal yang nyata dan dapat dilihat,  dan Allah menciptakan bintang-bintang untuk memberi manfaat bagi alam, diantarnya: hiasan bagi langit, alat untuk melempar setan, dan sebagai tanda-tanda untuk menunjuk arah dsb.

            

Dalam hal ini Allah berfirman yang artinya: “ Dan sungguh telah kami hiasi langit yang dekat, dengan bintang-bintang, dan kami jadikan bintang-bintang itu sebagai alat pelempar setan..” (QS: Al-Mulk: 5 ). Dan berfirman yang artinya: “ Dan Dialah yang menjadikan bintang-bintang bagimu, agar kamu menjadikanya petunjuk dalam kegelapan di darat dan di laut.” (QS: Al-An’am: 97).  

c. Sihir tipuan dan pengkhayalan ( sihr al-khida’ wa at-takhoyyul )

            Yaitu: Sihir yang dilakukan dengan cara menguasai khayalan korban, sehingga ia melihat sesuatu yang diinginkan penyihir seakan-akan nyata. Sihir jenis ini dapat dilakukan dengan menggunakan dua instrument yang dapat mempengaruhi khayalan orang, sehingga penyihir dapat mengendalikan khayalan korban dan mengarahkanya sesuai dengan kemauanya. Dua instrument itu adalah: Mensihir dan menguasai pandangan korban ( sihr al-uyun) dan memasukan rasa takut (al-istirhaab).

Karena itu Allah berfirman terkait bentuk sihir para tukang sihir Fir’aun, yang artinya: “ Dia (Musa) berkata,” Lemparkanlah (lebih dahulu)! “ Maka setelah mereka melemparkan, mereka menyihir mata orang banyak dan menjadikan orang banyak itu takut, karena mereka memperlihatkan sihir yang hebat.” (QS: Al-A’rof: 116).

            Diantara contoh dari jenis sihir khayalan yang kita temukan saat ini adalah apa yang dilakukan sebagian penyihir yang berkedok pesulap, misalnya mereka memasukan telur melalui mulut kemudian mengeluarkanya dari mata, atau menelan sejumlah silet kemudian mengeluarkanya dalam kondisi terikat rapi, atau memperlihatkan satu tas berisi kertas kemudian mensihir pandangan hadirin sehingga mereka melihatnya berubah menjadi uang, dsb.

d. Sihir dalam bentuk bacaan-bacaan atau mantra-mantra dan jampi-jampi yang digunakan sebagai sarana untuk dapat mengundang setan agar menyakiti korban. Dalam hal ini Allah memerintahkan kita agar berlindung darinya, Dia berfirman: “ Dan dari kejahatan (perempuan-perempuan) penyihir yang meniup pada buhul-buhul (talinya).” (QS: Al-Falaq:4).

e. Sihir melalui ramuan-ramuan yang dapat mempengaruhi kondisi fisik, akal dan kecenderungan korban.

Cara Mengisi Ulang Tinta Printer L-Series

Prosedur Pengisian Ulang Tinta L-Series

Prosedur Pengisian Ulang Tinta L-Series:

1.  Ketika printer bekerja pada saat tinta sudah hampir habis, Epson Status Monitor akan menampilkan tinta yang habis (bertanda silang).

 Klik tombol "How to"

Step 1

2.  Setelah tombol "How to" diklik, akan muncul kotak dialog "Refill Ink Tank".

Step 2

3.  Lakukan pengecekan fisik tinta di tanki/tabung tinta. Jika level tinta berada di atas garis batas, klik "Continue" (lihat Gambar Step 2) untuk meneruskan mencetak. Jika level tinta berada di bawah garis batas, klik "Next" (lihat Gambar Step 2) untuk melakukan pengisian ulang.

Step 3

4.  Jika tinta tidak mencapai garis batas, klik "Close" untuk meneruskan mencetak, sebaliknya kita dapat menekan tombol "Next" untuk melakukan pengisian ulang tinta.

Step 4

5.  Tandai tinta yang akan diisi ulang, lalu lakukan pengisian tinta ke tanki/tabung tinta, klik "Next" jika sudah selesai.

Step 5

6.  Masukkan ID tinta yang terdapat di botol ke dalam kotak yang telah disediakan, lalu klik "Next"

Step 6

7.  Setelah memasukkan ID tinta dengan benar, maka proses pengisian tinta selesai. Printer sudah bisa digunakan kembali.

Step 7

Semoga bermanfaat.

Amin

---Thanks To : https://www.facebook.com/note.php?note_id=228928170475464 (Facebook: Epson L100 untuk Indonesia)---

Resume Manajemen Sumber Daya Manusia

part 1

Manajemen

-Sebagai ilmu =>maksudnya tentang apa dan bagaimana cara mengelola.

-Sebagai seni =>maksudnya bagiamana mengatur watak masing-masing orang.

-Sebagai proses Planning,organizing,leading,dan controlling.

Proses Manajemen

Seperti yang kita ketahui bersama proses manajemen ada 4 yaitu:

1 . Planning : Suatu proses perancanaan untuk harapan kedepan yang lebih baik.

2 . Organizing : Suatu proses pengorganisasian dalam internal suatu organisasi/perusahaan.

3 . Actuating : Memotivasi karyawan,mengarahkan kegiatan dalam sebuah tim yang baik.

4 . Controlling : Proses pemanantauan kinerja ,membandingkannya dengan tujuan dan mengoreksi  setiap penyimpangan yang terjadi.     

                     

Jika kita ambil maksud dari pernyataan diatas bahwa "Manajemen selalu ditetapkan hubungan dengan usaha

suatu kelompok manusia.Dalam pengertian manajemen selalu terkandung tujuan tertentu yang akan dicapai oleh kelompok yang bersangkutan".

Mengapa kita perlu suatu manajemen karena :

- Untuk mencapai tujuan yang diharapkan sebuah perusahaan/organisasi.

- Menjaga keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang saling bertentangan.

- Mencapai efisiensi dan efektifitas.

Efisiensi maksudnya melakukan sesuatu dengan benar input-outputnya.

Efektif yaitu kemampuan untuk memilih sasaran yang tepat untuk mencapai tujuan.

Untuk menjadi sebuah organisasi yang baik harus ada 5M yakni:

-Man

-Machine

-Method

-Money

-Material.

Keberhasilan Suatu Organisasi dilihat dari:

-Mampu tidaknya manajer menjalankan fungsi manajemenya.

-Tersedianya tenaga opersional yang trampil sesuai dengan bidangnya.

-Tersedianya anggaran yang memadai.

-Tersedianya sarana dan prasarana kerja.

-Adanya mekanisme kerja yang sesuai.

-Iklim kerja yang positif.

Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

-Strategis

  sebagai kontributor bisnis.

-Operasional

  Mengatur Aktivitas SDM.

-Penasihat Karyawan

 petugas moral

-Adminitratif

 fokus pada pekerjaan adminitratif.

Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia:

• Perubahan ekonomi dan Teknologi.
• Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja.
• Pertumbuhan angkatan kerja.
• Persoalan-persoalan demografi
• Penyusunan ulang organisasional dan merger/akuisi.

$$ PRODUKTIVITAS dan LOYALITAS KARYAWAN DITENTUKAN OLEH KUALITAS HUBUNGAN ANTARA KARYAWAN dan ATASANNYA LANGSUNG  (Gallup org.research ) . 

$$

======================================================================

part2

HRM strategic

Konsep Dasar Pengorganisasian

·   Dalam fungsi pengorganisasian, manajer mengalokasikan 

keseluruhan sumber daya organisasi sesuai dengan rencana 

yang telah dibuat berdasarkan suatu kerangka kerja 

organisasi tertentu

·  Kerangka kerja tersebut dinamakan sebagai Desain Organisasi.

·   Bentuk Spesifik dari kerangka kerja organisasi dinamakan 

dengan Struktur Organisasi.              

·   Stuktur Organisasi pada dasarnya merupakan desain

organisasi dimana manajer melakukan alokasi sumber daya 

organisasi, terutama yang terkait dengan pembagian kerja 

dan sumber daya yang dimiliki organisasi, serta bagaimana 

keseluruhan kerja tersebut dapat dikordinasikan dan 

dikomunikasikan 

Empat Pilar pengorganisasian:

·  Pilar Pertama :

Pembagian kerja (division of work) / Spesialisasi Kerja

·  Pilar Kedua : 

Pengelompokan Pekerjaan (Departmentalization) 

·  Pilar Ketiga :

Penentuan relasi antar bagian dalam organisasi 

(hierarchy)

·  Pilar Keempat :

Penentuan mekanisme untuk mengintegrasikan aktifitas   antar bagian dalam organisasi / koordinasi .

Desain & Struktur Organisasi:

a. Spesialisasi Kerja

b. Departementalisasi: fungsional,

produk, geografis, proses,

pelanggan

c. Rantai Komando

d. Rentang Kendali

e. Spesialisasi dan Desentralisasi

f. Formalisasi

Fungsi MSDM

• Fungsi Perencanaan

– Perencanaan SDM (human recources planing) adalah perencanaan

tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan

perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan

dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian

(pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

kedisiplinan dan pemberhentian karyawan).

• Fungsi Rekruitmen dan Seleksi

– SDM melakukan perekrutan dan seleksi tenaga kerja yang dibutuhkan

oleh perusahaan. Dalam proses seleksi, departemen sumber daya

manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan

menyelidiki latar belakang pelamar.

• Fungsi Pelatihan dan Pengembangan

– adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual

dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.pendidikan dan

pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan

masa kini maupun masa depan.

Fungsi MSDM

• Fungsi Keamanan dan Kesehatan

– Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan

program keselamatan. Departemen sumber daya manusia

mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan

pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan

memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan

melaporkan adanya kecelakaan kerja

• Fungsi Kompensasi dan Kesejahteraan

– Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa

langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau

barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan

kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan

layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak

diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta

berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan

berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

Fungsi MSDM

• Fungsi Penilaian Kinerja

– Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab

departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer

menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya

dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk

mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan

memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh

bagian perusahaan.

• Fungsi Penelitian

– Departemen SDM melakukan analisis terhadap masalah individu dan

perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai.

• Hubungan Pekerja

– Departemen SDM berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan

mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja.

Aspek Lini dan Staf MSDM

• Wewenang (Authority)

– Membuat keputusan (Making decisions)

– Mengarahkan pekerjaan (Directing work)

– Memberikan perintah (Giving orders)

• Line Managers

– Accomplishing goals

– manajer yang diberi wewenang untuk mengarahkan pekerjaan

bawahan dan bertanggung jawab untuk mencapai tujuan‐tujuan

organisasi

• Staff Managers

– Assisting and advising line managers

– manajer yang membantu dan menasehati manajer lini.

Persamaan dan Perbedaan HRD dan Personal Departement:

Persamaan manajemen Personalia dan MSDM adalah

keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia

dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.

• Perbedaannya :

• MSDM dikaji secara makro (: tidak hanya menyangkut suatu

proses dan sistem saja tetapi secara psikologi dan perilakusaja, karyawannya) dan Manajemen personalia dikaji secara mikro.

Persamaan dan Perbedaan :

• MSDM menganggap bahwa karyawan adalah asset (kekayaan)

utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik.

Manajemen personalia menganggap karyawan adalah faktor

produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.

==========================================-=============================

Part 3

PERENCANAAN SDM

Perencanaan SDM adalah proses sistematis untuk meramalkan permintaan (demand) dan penawaran (supply) SDM di masa depan.

Tujuan perencanaan SDM:

• menentukan jumlah SDM beserta karakteristiknya masing-masing (usia, pendidikan, keahlian, sifat, dsb.) yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuan strategik, operasional, dan fungsionalnya.

• Meningkatkan kapabilitas organisasi (kapasitas untuk melakukan tindakan dan perubahan untuk meraih

keunggulan bersaing secara berkesinambungan).

Fungsi Perencanaan SDM

• Individual

– mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi

– memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi

dirinya sendiri

– Contoh :

• Bagaimana kemampuan pengembangan jenjang karirnya

• Kemampuan apa yang harus dimiliki untuk memungkinkan dirinya

menduduki suatu jabatan tertentu

• Waktu yang terbaik untuk menjangkau karir tesebut

Organisasi

• membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendaya-gunakan

SDM yang ada efisiensi

• mampu menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan, baik

secara kuantitatif atau kualitatif yang dilakukan pada waktu yang

tepat.

• menambah kuatnya daya saing organisasi terhadap organisasi

lain.

Tujuan Analisa Pekerjaan

• Untuk mendapatkan informasi tentang:

• Aktivitas kerja apa saja aktivitas yang akan dilaksanakan

• Perilaku manusia bagaimana dlm mengambil keputusan,

kemampuan bekerja, melakukan perjalanan

• Mesin/alat yg dibutuhkan utk keberlangsungan pekerjaan

• Standar kinerja pengukuran ttg kualitas, kuantitas, dan

kecepatan untuk setiap pekerjaan

• Konteks jabatan bagaimana interaksi jabatan, insentif yang ada

• Tuntutan manusiawi kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dalam

melakukan kerja.

Kegunaan Informasi Analisis Pekerjaan

• Perekrutan dan seleksi

• Kompensasi

• Penilaian kinerja

• Pelatihan

• Keselamatan & kesehatan kerja

• Hubungan antar pekerja

• Pertimbangan hukum

Keuntungan Perencanaan SDM

• Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik

terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusankeputusan

bisnisnya.

• Biaya SDM menjadi lebih kecil.

• Tersedianya lebih banyak waktu untuk melakukan proses

recruitment-seleksi antisipasi kebutuhan.

• Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan

golongan minoritas didalam rencana masa yang akan

datang.

• Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan

lebih baik.

========================================================================

                  Part 4

Rekrutmen & Seleksi

Rekrutmen

• Proses pencarian atau mengundang calon‐calon tenaga

kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan

rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu,

untuk melamar kerja

Seleksi

• Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang

paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan

untuk organisasi.

Jenis Rekrutmen:

– Rekrutmen Internal

• proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang

dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah

ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan

– Rekrutmen Eksternal

• perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan

ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan

memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan

sebagai outsourcing.

Rekrutmen Internal:

• Penataran/upgrading

• Pemindahan/mutasi

• Pengangkatan ( promosi )

• Penempatan pekerjaan

• Inventarisasi keahlian.

Keuntungan Rekrutmen Internal:

– Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi

seperti rekrutmen external.

– Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki

kemampuan untuk jabatan yang kosong.

– Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui

kemungkinan peningkatan

– Pengembangan karier jelas

– Pekerja telah memahami secara baik kebijakan,

prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.

Kerugian Rekrutmen internal

• Tidak selalu memberikan perspektif baru

• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya

sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

• Media: koran, jurnal perdagangan, radio, TV

• Badan penyalur tenaga kerja

* Pemerintah

* Swasta

Rekrutmen Eksternal

• Lembaga pendidikan: mahasiswa magang, iklan

kampus

• Organisasi karyawan.

Rekrutmen Eksternal

Keunggulan :

• Memiliki gagasan dan pendekatan baru

• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan

spesifikasi pengalaman

• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam

perusahaan yang sekarang.

Kelemahan

• Moral dan komitmen karyawan rendah

• Periode penyesuaian yang relatif lama.

SELEKSI: Mengapa Seleksi itu Penting?

– Kinerja organisasi selalu tergantung dari kenerja

dari orang‐orang yang ada di bawahnya

– Biaya merekrut dan mempekerjakan karyawan itu

mahal.

Faktor lingkungan yang

mempengaruhi proses seleksi:

• Pertimbangan hukum : persentase wanita, non

diskriminasi, peraturan tenaga kerja

• Waktu yang dimiliki untuk mengambil keputusan

(pendek, waktu panjang)

• Hirarki organisasi

• Tipe organisasi: pemerintah, swasta, LSM

• Kualitas pelamar.

MEMPEKERJAKAN KARYAWAN:

• Perusahaan perlu meyakinkan orang yang telah dipilih,

dengan cara:

– Gaji

• Cara1: Buat perbandingan dgn perusahaan lain

(benchmarking)

• Cara2: Negosiasi

– RJP (Realistic Job Preview), informasi akurat mengenai

cakupan pekerjaan  Jobdesc

– Sosialisasi

========================================================================

Part 5

                             Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan Pengembangan

Karyawan

• ORIENTASI KARYAWAN 

 suatu prosedur untuk

memberikan para karyawan baru informasi mendasar 

mengenai latar belakang perusahaan

• TRAINING (PELATIHAN) 

– proses pengajaran ketrampilan dasar sesuai tuntutan

pekerjaan kepada karyawan baru

– suatu usaha terencana yang dilakukan perusahaan untuk

memudahkan karyawan mempelajari pekerjaan

• DEVELOPMENT (PENGEMBANGAN) 

segala upaya

untuk meningkatkan kinerja manajemen saat ini atau 

masa depan dengan memberi bekal pengetahuan, 

perubahan sikap, atau peningkatan ketrampilan.

Orienting Employees :

– Work‐unit orientation

• Membiasakan karyawan baru dengan tujuan unit

• Menjelaskan bagaimana pekerjaannya dapat memberikan kontribusi pada tujuan unit

• Memperkenalkan karyawan baru dengan rekan kerjanya

– Organization orientation

• Menginformasikan tentang tujuan perusahaan, sejarah, filsafat,

prosedur dan aturan‐aturan dalam organisasi

• Melihat seluruh bagian organisasi.

Training & Development

Tujuan:

– Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai

hasil‐hasil kerja yang telah ditetapkan

Dilakukan dengan:

– training/pelatihan= memperbaiki penguasaan

ketrampilan dan teknik‐teknik pelaksanaan

pekerjaan

– Pengembangan=peningkatan kemampuan

secara lebih luas, sikap, dan kepribadian.

Training & Development

• Tujuan:

– Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai

hasil‐hasil kerja yang telah ditetapkan

• Dilakukan dengan:

– training/pelatihan

 memperbaiki penguasaan

ketrampilan dan teknik‐teknik pelaksanaan

pekerjaan

– Pengembangan

 peningkatan kemampuan

secara lebih luas, sikap, dan kepribadian

The Training Process

• Training

– The process of teaching new employees the basic

skills they need to perform their jobs.

• The strategic context of training

– Performance management: the process employers

use to make sure employees are working toward

organizational goals.

• Web‐based training

• Distance learning‐based training

• Cross‐cultural diversity training

The Training and Development Process

• Needs analysis

– Identify job performance skills needed, assess prospective trainees

skills, and develop objectives.

• Instructional design

– Produce the training program content, including workbooks, exercises,

and activities

• Validation

– Presenting (trying out) the training to a small representative audience.

• Implement the program

– Actually training the targeted employee group.

• Evaluation

– Assesses the program’s successes or failures.

Analyzing Training Needs

• Task analysis

– A detailed study of a job to identify the specific

skills required, especially for new employees.

• Performance analysis

rights reserved.

– Verifying that there is a performance deficiency

and determining whether that deficiency should

be corrected through training or through some

other means (such as transferring the employee)

• Example : doesn’t meet sales quota.

Training Methods

• On the job training

– Memberikan pelajaran mengenai pekerjaan

melalui pekerjaan yang sebenarnya.

– Keuntungan

• Murah

• Adanya umpan balik segera

On The Job Training Methods

• Magang

– Karyawan dilatih dibawah bimbingan praktisi

dalam waktu tertentu.

• Job instruction training (JIT)

– Dijelaskan mengenai tujuan pekerjaan, daftar

pekerjaan, kunci dalam melakukan kerja, dan

langkah‐langkah kerjanya

• Job rotation/transfer

• Coaching.

Off The Job Training Methods

• Simulated training (occasionally called

vestibule training)

– Training employees on special off‐the‐job

equipment so training costs and hazards can be

reduced.

– Computer‐based training (CBT)

– Electronic performance support systems (EPSS)

– Learning portals.

What Is Management Development?

• Management development

– Upaya untuk meningkatkan manajemen kinerja

saat ini atau masa depan dengan menanamkan

pengetahuan, merubah sikap, dan meningkatkan

ketrampilan.

• Succession planning

– Proses untuk mempersiapkan pembukaan level

yang lebih tinggi (pengisian level yg lebih tinggi).

======================================================================== 

Part 6

Penilaian Kinerja

Proses mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan,  dengan cara membandingkan sasaran dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yang telah  ditetapkan (Utomo, Tri Widodo)

Tujuan & Manfaat

·         Performance Improvement : memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil   tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja

·         Compensation Adjustment: membantu pengambil  keputusan untuk menentukan siapa saja yg berhak  meneriman kenaikan gaji

·         Placement decision: Menentukan promosi, transfer, dan demosi

·         Training and Development needs: mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan

·         Career planning & development: memandu untuk  menentukan jenis dan potensi karir yang dapat dicapai

·         Staffing process deficiencies: mempengaruhi proses perekrutan pegawai

·         Informational inaccuracoes and job-design errors: membantu menjelaskan kesalahan

·         Equal employment opportunity: menunjukkan tidak adanya perbedaan/diskriminasi dalam penempatan

·         External challenges: mengetahui faktor luar yg mengganggu kinerja pegawai

·         Feedback: umpan balik untuk individu/perusahaan

Elemen Penilaian Kinerja

Performance Standart

·         Validitas: keabsahan standar penilaian (sesuai dan relevan dengan jenis pekerjaan yg akan dinilai)

·         Agreement: standart penilaian disetujui dan diterima oleh semua pegawai

·         Realistis: dapat dicapai sesuai dengan kemampuan

·         Obyektif: Mampu mencerminkan keadaan yg sebenarnya tanpa menambah/mengurangi kenyataan

·         

Criteria for Managerial Performance

·         People-based criteria: dibuat berdasarkan kemampuan pribadi

·         Product-based criteria: kriteria dibuat berdasarkan jenis output yang akan dicapai

·         Behaviour-based criteria: dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yg diharapkan sesuai dengan aspek-aspek hukum, dan etika

·         

Performance Measures

·         Menggunakan sistem penilaian yg relevan

Sumber data untuk ukuran penilaian kerja :

·         Data produksi (langsung/tak langsung)

·         Data personalia :Ketidakhadiran, keterlambatan, masa kerja, lamanya pelatihan, kejadian lainnya.

·         Pertimbangan lainnya : Hambatan politis (kejadian yang umum terjadi dalam  organisasi), Hambatan antar pribadi (antar karyawan)

Masalah dalam Penilaian Kinerja

·         Halo Effectsatu aspek penilaian mempengaruhi aspek lainnya

·         Liniency Effectharus berbuat baik pada pegawai

·         Severity Effectharus menekan pegawai

·         Central Tendencymenilai rata-rata

·         Assimilation Effectpenilai cenderung menyukai pegawai yg mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka

·         Differential Effect penilai cenderung menyukai pegawai yg mempunyai ciri-ciri atau sifat yg tidak ada pada dirinya

·         Recency Effectmemberikan penilaian atas dasar perilaku yg baru disaksikan.

========================================================================

Part 7 

                                                                   Kompensasi

Kompensasi adalah seluruh imbalan/balas jasa (reward) yang diterima karyawan atas dasar hasil kerja karyawan tersebut terhadap organisasi.

Tujuan dari adanya kompensasi, yaitu sebagai berikut:

· Memotivasi pekerja untuk bekerja lebih giat dan memaksimalkan seluruh kemampuan   untuk mencapai sasaran organisasi.

·  Mempertahankan karyawan eksisting atau yang bermutu

·  Memenuhi regulasi dari pemerintah (UMP, Ketentuan Lembur, THR, Jamsostek, dll)

·  Memenuhi asas keadilan.

• Berikut ini  beberapa Jenis Kompensasi, yaitu :

Kompensasi finansial, berupa

·  Langsung: Pembayaran dari perusahaan berupa upah,gaji,komisi,bonus

·  Tak Langsung: Penghargaan dlm bentuk materi yang tidak diterima secara langsung

Kompensasi non financial, berupa:

·  Non financial: Kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri dan dari lingkungan fisik/psikologis tempat sesorang bekerja atau pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,tantangan,tanggung jawab, pengakuan dan  rasa pencapaian).

Bentuk Lain dari Kompensasi, yaitu :

•  Team Based Pay penggajian/penghargaan berdasarkan kinerja kelompok.

•  Company-Wide Pay Plans :

1.     Profit sharing : pembagian keuntungan perusahaan
2.     Gainsharing : insentif yang diberikan jika kinerja perusahaan meningkat .

===========================================================

Part 8

                                                 Hubungan Industrial

Konflik

Proses yg dimulai ketika satu pihak menganggap pihak lain berpengaruh secara negatif.

Sumber konflik yakni:

– Perubahan organisasi

– Pertikaian kepribadian

– Perangkat nilai yg berbeda

– Ancaman thdp status

– Perbedaan persepsi & sudut pandang

Jenis Konflik:

• Intrapersonal

• Interpersonal => dipicu oleh perbedaan status,

jabatan, bidang kerja, dll

• Antar Kelompok dalam organisasi yang sama

(mis: pekerja dan manajemen)

• Antar Kelompok dalam organisasi yang

berbeda

• Antar organisasi=> persaingan

Pandangan tentang Konflik:

1.Pandangan tradisional=> Semua konflik

merugikan & hrs dihindari; Konflik

menandakan adanya salah fungsi di dlm

kelompok

– Konflik dilihat sbg:

• Hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk

• Kurangnya keterbukaan & kepercayaan

• Kegagalan manajer utk tanggap thdp kebutuhan & aspirasi karyawan.

2. Pandangan hub manusia/perilaku=> Konflik

merupakan hasil wajar & tdk terelakkan dlm

setiap kelompok. Konflik dpt bermanfaat pd

kinerja kelompok.

3. Pandangan interaksionis=> Konflik mutlak

perlu utk suatu kelompok agar dpt berkinerja

efektif; pemimpin kelompok mempertahankan

tingkat minimum berkelanjutan dr konflik agar

kelompok tetap hidup, kritis dan kreatif.

5 Tahap Proses Konflik:

1.     Oposisi (ketidak cocokan potensial) => Adanya kondisi yg

menciptakan kesempatan untuk munculnya konflik

Kondisi (sumber konflik):

– Komunikasi

– Struktur tugas

– Faktor‐faktor pribadi

2.     Kognisi dan personalisasi

– Isu‐isu konflik didefinisikan (proses pembuatan pengertian)

– Emosi berperan dlm membentuk persepsi.

3.     Maksud (intensi)=> yaitu keputusan utk bertindak dalam suatu cara tertentu.

4.     Perilaku=> Pernyataan, tindakan dan reaksi ygdibuat oleh pihak yg konflik.

5.     Hasil=>yaitu konsekuensi jalinan aksi reaksi antar pihak‐pihak yg konflik, berupa:

– Fungsional

– menghasilkan perbaikan kinerja kelompok

– Disfungsional

– merintangi kinerja kelompok.

Serikat Pekerja

suatu organisasi yang dibentuk oleh pekerja, dari pekerja dan untuk pekerja yang bertujuan untuk melindungi pekerja, memperjuangkan kepentingan pekerja serta merupakan salah satu pihak dalam bekerja sama dengan perusahaan. 

Serikat pekerja tingkat perusahaan(SPTP)

• Konvens ILO no.87 dan 89. Kebebasan berserikat sudah

dijamin oleh perundang2an Indonesia dari mulai

UUD’45 pasal 28,UU no. 14 tahun 1969dan UU no. 18 tahun 1956

• SPTP dibentuk pada perusahaan yang mempunyai pekerja 25 orang atau lebih dan belum mempunyai.

serikat pekerja.

• Tujuan :

– Meningkatkan mutu pekerja dan kesejahteraan pekerja beserta keluarganya.

– Menciptakan ketenangan kerja dan kelangsungan berusaha.

Tujuan Serikat Pekerja (Mondy 2008)

• Menjamin dan meningkatkan standar hidup dan status ekonomi dari para anggotanya.

• Meningkatkan dan menjamin keamanan individual dari ancaman‐ancaman dan situasi‐situasi yang bisa muncul karena fluktuasi pasar, perubahan teknologi, atau keputusan manajemen.

• Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem sosial dalam cara‐cara yang mendukung dan tidak merugikan perkembangan dan tujuan serikat pekerja.

Hubungan Industrial

• Hubungan Kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.

• Hubungan Industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai‐nilai Pancasila dan Undang‐Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

FUNGSI SERIKAT BURUH

Menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan ketrampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.

FUNGSI ORGANISASI PENGUSAHA

Menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja, memberikan kesejahteraan pekerja/buruh secara terbuka, demokratis, dan berkeadilan.

Perselisihan Hubungan Industrial

=>perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha/gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh/SP karena

adanya perselisihan mengenai hak, kepentingan, dan pemutusan hubungan kerja.

Penyelesaian Perselisihan

• Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan secara musyawarah dan mufakat.

• Seandainya penyelesaian ini tidak tercapai,maka penyelesaian dilakukan melalui prosedur penyelesaian hubungan industrial yang diatur dengan Undang‐Undang.

• diatur dalam UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

• Perselisihan:

– Mogok kerja

– Penutupan Perusahaan (Lock Out).

TATA CARA PENYELESAIAN PERSELISIHAN

HUBUNGAN INDUSTRIAL

• Lembaga Kerjasama Bipartit (Pengusaha &Pekerja)

– Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlabih dahulu melalui perundingan bipatrit secara musyawarah untuk mencapai mufakat.

– Jangka waktu penyelesaian 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan.

– Jika salah satu pihak menolak untuk berunding atau tidak ada kesepakatan maka bipatrit dianggap gagal.

• Lembaga Kerjasama Tripartit

– lembaga konsultasi dan komunikasi antara wakil pekerja, pengusaha dan pemerintah untuk memecahkan masalah‐masalah bersama dalam bidang ketenagakerjaan.

===========================================================

Part 9

                                   KESELAMATAN & KESEHATAN KERJA

Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan instrumen yang memproteksi pekerja, perusahaan, lingkungan hidup,dan masyarakat sekitar dari bahaya akibat kecelakaan kerja. Perlindungan tersebut merupakan hak asasi yang wajib

dipenuhi oleh perusahaan.K3 bertujuan mencegah mengurangi bahkan menihilkan mencegah, mengurangi, risiko kecelakaan kerja (zero accident).

Penerapan konsep ini tidak boleh dianggap sebagai upaya pencegahan kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja yang menghabiskan banyak biaya (cost) perusahaan, melainkan harus dianggap sebagai bentuk investasi jangka panjang yang memberi keuntungan yang berlimpah pada masa yang akan

datang.

Sistem Manajemen K3

Bagian dari sistem manajemen secara keseluruhan yang meliputi struktur organisasi , perencanaan , tanggung jawab ,pelaksanaan , prosedur , proses dan sumber daya yang dibutuhkan bagi pengembangan penerapan , pencapaian,pengkajian dan pemeliharaan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dalam rangka pengendalian resiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja guna terciptanya tempat kerja yang aman , efisien dan produktif organisasi,perencanaan, jawab, pelaksanaan, prosedur, penerapan, pencapaian,aman, efisien dan produktif. (Sumber :Permenaker PER.05/MEN/1996 ).

LATAR BELAKANG KEBIJAKAN

• K3 masih belum mendapatkan perhatian yang

memadai semua pihak

• Kecelakaan kerja yang terjadi masih tinggi

• Pelaksanaan pengawasan masih bersifat parsial dan

belum menyentuh aspek manajemen

• Relatif rendahnya komitment pimpinan perusahaan

dalam hal K3

• Kualitas tenaga kerja berkorelasi dengan kesadaran

atas K3

• Tuntutan global dalam perlindungan tenaga kerja

yang diterapkan oleh komunitas perlindungan hak

buruh internasional

• Desakan LSM internasional dalam hal hak tenaga

kerja untuk mendapatkan perlindungan.

 ==========================================================

 Part 10

                                                        Globalisasi SDM 

Globalisasi SDM 

The HR Challenges of International Business

• Penyebaran

– Menempatkan ketrampilan yg tepat sesuai kebutuhan (dengan mengabaikan letak geografisnya)

• Diseminasi pengetahuan & inovasi

– Penyebaran ke seluruh organisasi (dengan mengabaikan asalnya)

• Identifikasi & pengembangan bakat secara global

– Mengenali siapa yg memiliki kinerja terbaik dan mengembangkan kemampuannya

Perbedaan

• Budaya

• Sistem Ekonomi

• Hukum dan Hubungan Industrial

• Teknologi

Penyusunan Staf

• Ekspatriatseseorang yg bukan warga negara dari negara tempat mereka bekerja.

• Lokal warga negara dr negara tempat perusahaan multinasional itu memiliki kantor pusatnya

• Negara ketiga warga negara dari sebuah Negara selain dari negara asal atau negara setempat

• Subkontrak Penugasan karyawan lokal ke luar negeri  untuk  melakukan  pekerjaan-perjalanan  yang sebelumnya dilakukan oleh karyawan domestik negaranya

Nilai & Kebijakan Penyusunan Staf Internasional

• Etnosentris

– Pemikiran bahwa sikap, gaya manajemen, criteria evaluasi, dan manajer dari negara asal lebih superior

• Polisentris

– Keyakinan bahwa hanya para manajer Negara setempatlah yg benar2 dapat memahami budaya dan perilaku pasar negara setempat

• Geosentris

– Keyakinan bahwa seluruh staf manajemen haruslah berbasis global

5 Faktor Penting Penugasan Internasional:

Pengetahuan & motivasi

– Kemampuan manajerial & organisasi,  kreativitas, tanggung jawab, keyakinan diri, ketekunan, dll

Ketrampilan berhubungan

– Rasa hormat, sopan santun, empati, dll

Kemampuan beradaptasiKemampuan beradaptasi

– Fleksibilitas,  kestabilan emosi, mandiri,  peka politik, kemampuan menghadapi tekanan, dll

Keterbukaan budaya luar

– Minat dlm budaya asing, pengetahuan bahasa, pengalaman ke Luar Negeri, dll

Situasi keluarga

– Kemampuan beradaptasi dari keluarga, kesediaan pasangan untuk tinggal di Luar Negeri, pernikahan yang stabil.

===========================================================

Part 11

                                             Human Resource Information System 

Sistem Informasi SDM (SI SDM)

• Prosedur sistematis untuk mengumpulkan, menyimpan, mempertahankan,  menarik  dan memperoleh kembali berbagai data/informasi yg dibutuhkan organisasi ttg SDM dan aktivitas-aktivitas personalia SDM dan  aktivitas aktivitas  personalia,  yang  bertujuan  untuk memudahkan pengambilan keputusan.

• Sering disebut dengan istilah :

– HRIS (Human Resource Information System)

– HRMIS (Human Resource Management Information System)

• Program aplikasi komputer yang mengorganisir pengelolaan dan pelaksanaan manajemen SDM sebuah organisasi, untuk mendukung proses pengambilan keputusan.

ERP System

• Enterprise Resource 

Planning (ERP) merupakan aplikasi bisnis terintegrasi (sistem informasi terintegrasi)  yang bertujuan mengintegrasikan informasi yg diperoleh dari aplikasi-aplikasi yang berbeda ke dalam satu sistem basis data.

Karakteristik Informasi

• Timely (tepat waktu)àup to date

• Accurate (akurat)à validitas data

• Concise (ringkas)à  menyerap informasi

• Relevant (relevan)  àsesuai dg kebutuhan

• Complete (lengkap)

Fungsi HRIS

1. Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting  and Hiring) SDM membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan. SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.

2. Pendidikan dan Pelatihan  Selama periode kepegawaian seseorang, SDM dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.

3. Manajemen Data. SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.

4. Penghentian dan Admistrasi Tunjangan. Selama seseorang dipekerjakan oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan. Setelah penghentian, SDM mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak. 

INPUT HRIS

1. Sub Sistem SIA (Sistem Informasi Akuntansi). SIA menyediakan data akuntansi bagi HRIS sehingga database berisi gambaran yang lengkap dari sumber daya personil baik keuangan maupun non keuangan.

2. Sub Sistem Penelitian Sumber Daya Manusia.  Bergungsi untuk mengumpulkan data  melalui proyek penelitian khusus. Contoh: Penelitian Suksesi (succession Study),  Analisis dan Evaluasi Jabatan (Job Analysis and Evaluation), dll

3. Sub Sistem Intelijen Sumber Daya Manusia. Berfungsi mengumpulkan data  yang  berhubungan dengan sumber daya manusia dari lingkungan perusahaan.

Sub Sistem Intelijen Sumber Daya Manusia

• Intelijen Pemerintah. Pemerintah menyediakan data dan informasi yang membantu perusahaan mengikuti berbagai peraturan ketenagakerjaan. 

• Intelijen Pemasok. Pemasok mencakup perusahaan seperti perusahaan asuransi,  yang memberikantunjangan pegawai, dan lembaga penempatan lulusan universitas  serta agen tenagakerja yang berfungsi sebagai sumber pegawai baru. Para pemasok ini menyediakan data dan informasi yang memungkinkan perusahaan melaksanakan fungsi perekrutan dan penerimaan.

• Intelijen Serikat Pekerja. Serikat pekerja memberikan data dan informasi yang digunakan dalam mengatur kontrak kerja antara serikat pekerja dan perusahaan.

• Intelijen Masyarakat Global. Masyarakat global menyediakan informasi yang  menjelaskan sumber daya lokal seperti perumahan,  pendidikan, dan rekreasi. Informasi ini digunakan untuk merekrut pegawai dalam skala lokal, nasional dan internasional, dan untuk mengintegrasikan pegawai yang ada ke dalam komunitas lokalnya.

• Intelijen Masyarakat Keuangan. Masyarakat keuangan memberikan data dan informasi ekonomi yang digunakan dalamperencanaandata dan informasi ekonomi yang digunakan dalamperencanaan personil

• Intelijen Pesaing. Beberapa perusahaan memandang pesaing mereka sebagai sumber pegawai baru yang baik, dan mengumpulkan informasi mengenai praktek personalia pesaing, dan mungkin informasi perorangan yang berpotensi untuk direkrut.

OUTPUT HRIS

1. SubsistemPerencanaan Kerja. Merupakan informasi yang dibutuhkan oleh manajer atas untuk merencanakan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang. Informasi ini meliputi informasi untuk analisis perputaran tenaga kerja (turnover), anggaran biaya tenaga kerja dan perencanaan tenaga kerja itu sendiri.

2 SubsistemPerekrutan Merupakan informasi informasi yang dibutuhkan untuk pengadaan tenaga kerja secara eksternal maupun internal. Informasi-informasi ini diantaranya adalah informasi pasar tenaga kerja, penjadwalan wawancara, perekrutandan analisis rekruitmen.

3. SubsistemManajemen Angkatan Kerja. Merupakan informasi informasi yang  dibutuhkan untuk mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi. Informasi ini meliputi informasi pelatihan, penilaian atau evaluasi kerja, evaluasi ahlian, karir, realokasi jabatan, suksesi, dan kedisiplinan

4. Subsistem Tunjangan. Merupakan informasi tentang penggajian dan kompensasinya yang meliputi kehadiran dan jam kerja, perhitungan gaji dan bonus, analisis kompensasi dan perencanaan kompensasi. 

5. Subsistem Benefit. Meliputi benefit yang diterima oleh karyawan Benefit berbeda dengan kompensasikaryawan. Benefit berbeda dengan kompensasi.  Kompensasi lebih ke insentif yang dihubungkan dengan kinerja karyawannya,  sedang benefit lebih ke manfaat tambahan yang diterima karyawan sepeti dana pensiun. 

6. Subsistem Pelaporan Lingkungan. Informasi informasi ini berhubungan dengan keluhan-keluhan,  kecelakaan selama kerja, kesehatan karyawan dan lingkungan kerjanya.

===========================================================

Part 12

                                         Audit Sumber Daya Manusia 

Tujuan Audit SDM

• Membantu memberikan kontribusi yang signifikan terhadap tujuan-tujuan organisasi  dan penciptaan nilai departemen SDM.

•Mendapatkan umpan balik, baik dari karyawan maupun manajer yang 

berkaitan  dengan tugas-tugas  dan pengelolaan  SDM

• Membantu Manajer SDM dalam membuat  keputusan

Manfaat Audit SDM

• Mengevaluasi keefektifan berbagai fungsi SDM – Rekrutmen  dan  seleksi,  kompensasi,  pelatihan, penilaian kinerja, dsb;

• Menganalisis kontribusi fungsi SDM pada operasi bisnis perusahaan;bisnis perusahaan;

•Melakukan benchmarking kegiatan SDM untuk mendorong perbaikan terus 

menerus;

• Mengidentifikasi berbagai masalah strategik dan administratif implementasi fungsi SDM;

• Menganalisis kepuasan para pengguna pelayanan departemen SDM;

Lingkup Audit SDM

1. Audit Strategi Korpororasi/Kompatibilitas

2. Audit Fungsi SDM

3. Audit Kepuasan Karyawan

4. Audit Ketaatan/Kepatuhan Manajerial

1. Audit Strategi Korporasi

• Menilai keterkaitan dan konsistensi kebijakan dan prosedur SDM dengan tujuan dan strategi perusahaan;

• Mempelajari rencana bisnis jangka panjang, dan melakukan peninjauan lingkungan secara sistematis guna mengungkap  tren‐tren yang berubah

2. Audit Fungsi SDM

• Merupakan penilaian atas berbagai fungsi yang dijalankan departemen SDM.

• Terdiri  atas:

A. Audit Sistem Informasi Sumber Daya Manusiay

B. Audit Penyediaan dan Pengembangan SDM

C. Audit Kontrol dan Evaluasi Organisasi

3. Audit Kepuasan Karyawan

•Kinerja departemen SDM dinilai efektif jika mampu mencapai tujuan perusahaan dan 

sekaligus juga memenuhi kebutuhan para karyawan.

• Jika kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, maka cenderung akan timbul turnover, 

kemangkiran, dan aktivitas serikat pekerja.

•Moral dan kepuasan karyawan adalah prekondisi atau prasyarat bagi peningkatan produktivitas, keresponsifan, kualitas, dan pelayanan pelanggan.

•Kepuasan karyawan dapat diukur dengan survey Kepuasan  karyawan  dapat  diukur  dengan survey kepuasan (satisfactory survey) yang dilakukan secara periodik.

Contoh pertanyaan:

– Seberapa puas saudara terhadap  kesempatan berpartisipasi dalam pengambilan  keputusan  yang mempengaruhi  pekerjaan  saudara?

Elemen Kepuasan Karyawan

• Partisipasi dan keterlibatan dalam pengambilan  keputusan

• Pengakuan (recognition)  terhadap kinerja

• Akses terhadap informasi secara memadai untuk melaksanakan pekerjaan  dengan baik

• Dorongan aktif untuk menjadi kreatif dan menggunakan inisiatif

• Dukungan untuk inovasi dan perbaikan  kerja

• Tingkat dukungan dari fungsi staf

• Kondisi dan iklim pekerjaan

• Pekerjaan itu sendiri

• Kontak pekerjaan dengan rekan kerja

• Supervisi

• Kepemimpinan puncak

• Penggajian dan benefits

• Keamanan kerja

• Kesempatan karir dan promosi

• Pemberian balikan dan komunikasi

• Perencanaan organisasional

• Kepuasan menyeluruh dengan perusahaan

Langkah-langkah Survey Kepuasan

1.            Perencanaan survei. 

Sasaran survei harus ditentukan secara jelas

2. Perencanaan kuesioner. 

       Kuesioner harus mencakup semua faktor situasi kerja yang  diyakini berhubungan dengan kepuasan dan diyakini berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan karyawan.

3. Pengadministrasian kuesioner. 

Karyawan perlu diorientasi agar memahami maksud survei. Prosedur yang biasa diterapkan adalah menyebarkan kuesioner secara anonym pada waktu kerja

4. Penganalisisan data. 

Tabulasi dapat dirinci berdasar departemen, jenis kelamin, status 

karyawan, jenjang, dan kategori lain. Komparas hasil  survey  sebelumnya  dan  komparasi  antar partemen akan memberikan wawasan bagi perbaikan.

5. Pengambilan tindakan korektif.

 Setelah masalah diidentifikasi, tindakan korektif  dapat diambil. Balikan tentang hasil survei dan tindak lanjut  yang direncanakan  pihak manajemen perlu dikomunikasikan kepada karyawan.

4. Audit Ketaatan Manajerial

• Ketaatan Internal

– Menilai dan mengukur berbagai kegiatan MSDM para  manajer lini.  Apakah sesuai  dengan berbagai kebijakan, prosedur, dan aturan yang berlaku?

• Ketaatan Eksternal

–Mengantisipasi berbagai regulasi dan informasi yang akan diterapkan oleh pemerintah

– Menetapkan  program dan prosedur untuk menjamin pemenuhan  regulasi pemerintah

Pelaksanaan Audit

• Pelaksana : Internal atau Eksternal organisasi

• Langkah-langkah:

1. Memperkenalkan gagasan audit dan menekankan manfaat yang diperoleh

2 Memilih personel dengan ketrampilan yang luas dan2. Memilih personel dengan ketrampilan yang luas danmemberikan pelatihan

3. Mengumpulkan data dari berbagai unit, jenjang,  dan tahun yang berbeda dalam organisasi

4. Menyiapkan laporan audit untuk manager lini danevaluasi departemen SDM

5. Mendiskusikan laporan dengan manager operasi

6. Menyatukan tindakan korektif

Instrumen Audit SDM

• Wawancara

• Kuesioner

• Analisis Historis

• Informasi Eksternal

• Eksperimen SDM

Laporan Audit

•Suatu deskripsi komprehensif yang berisi hasil diagnosis dan analisis berbagai temuan  kegiatan audit yang mencakup baik penekanan terhadap berbagai praktik efektif maupun  rekomendasi bagi perbaikan berbagai praktik yang tidak efektif bagi perbaikan  berbagai  praktik yang tidak efektif.

•Karena laporan ditujukan kepada manajer dan staff departemen SDM dan manajer lini,  tujuan dan lingkup audit perlu disusun secara lengkap  dan tidak memihak,  serta temuan  dan simpulan dirumuskan secara obyektif.

===========================================================